假如员工累死累活工作中接近一年，却没领年终奖金，必定会对工作主动性导致负面影响(辞职员工的境况也会给在职人员员工造成危害)，这并不利全部公司的发展趋势。因此 企业应创建起公平公正、能鼓励员工相互合作的年终奖金评考核机制，让做了奉献的员工都取得自身劳动所得的奖赏。

一直以来，李毅的企业全是12月底发年终奖金。可从上年逐渐，却变成春节前发。“我是1月1日去新企业新员工入职的，年终奖金没有了!”李毅很无奈。

2009年，李毅毕业后后进到一家大中型国营企业从业行政部门管理方面。李毅说，合同书上要求，标准工资4000元，别的福利工资待遇非常好，包含车补、饭补、通信补助，也有2个月的薪水做为年终奖金。在领导邹主管的领着下，李毅工作中迅速入门了。

可使他想不到的是，2011年底，邹主管到上海一家大中型外资企业另谋高就。

不久，新主管就任了，“见到是她，我完全烦透了!”李毅笑着说，他真切感受到什么是“不是冤家不聚头”。原先，新就任的张主管和邹主管以前经历许多分歧，张主管见李毅跟邹主管走得较为近，对他也充斥着成见。

“从她当主管第一天起，就没送过我真面色。”李毅说，他尽管被上司欺压，但手里的工作中都努力完成，考评所有为优。李毅还空出時间来提前准备公务员国考，并顺利考入了国家公务员。他与新企业商议明确2021年1月1日新员工入职，李毅直言：“我还是把剩余的工作中做完，年终奖金拿了再走嘛!”

2012年11月，李毅提早一个月申请办理离职，12月31日，他完成了全部工作中和工作交接，离开企业。可使他出乎意料的事儿发生了，“存折上的最后一次薪水仅有4000多!”李毅很出现意外，他说道，年终奖金一直全是和12月薪水一起发，此次如何没了？

李毅寻找原企业领导干部规定表述。“大家便是要避免 大家这种拿了年终奖金就离职的人!”领导干部严肃认真地取出一份文档，指向一项薪酬福利的条文说，“3个月前就公示公告了，你没看见吗？从2013年逐渐，年终奖金都延至春节前派发，那时候沒有一切员工抵制!”

“我的确没留意这一现行政策!”李毅叹了一口气说，他很郁闷，自身本来干满了一年，考评也所有为优，为何拿不上年终奖金？ 李毅应不应该拿年终奖金，到底谁来定呢？

第一句话：劳动合同书有承诺的，承诺来定

假如劳动合同书里边有明确的年终奖金金额，企业就应准时全额派发。也有的用人公司与员工承诺依据员工的销售业绩付款年终奖金，即年终奖金严苛依照绩效考评考试成绩派发，自然有的企业派发年终奖金还将综合性考虑企业的总体经营业绩和员工所属的岗位级别，可是员工本人的绩效考评結果在派发评定中尤为重要，如某某某等级的员工依照当初的每日任务指标值进行状况，再融合当初运营企业赢利情况，按照规定的占比可抽成是多少运营企业的盈利，他自己还可以较为精确地推算出来。即便按年中辞职或新入员工，只需符合要求标准，也应取得他所劳动所得那一部分奖励金，公司不能说你人没有企业了，我不考评不派发了，这类要求是不科学的。

之上年终奖金早已组成员工薪水的构成部分，尽管金额不可以精确明确，可是薪水的特性决策了这早已是员工的一种可希望权益，而不会再归属于公司单方面决策的范围。

最高法院有关关于劳动仲裁法律条文(二)第十六条要求：“用人公司制订的內部管理制度与集体合同或是劳动合同书承诺的內容不一致，员工要求优先选择可用合同书承诺的，人民检察院应予以适用。”

简单点来说，假如李毅劳动合同书里边确立承诺标准工资4000元外，也有2个月的薪水做为年终奖金，或是企业是依照承诺依据员工的主要工作业绩派发年终奖金，那麼李毅就可规定按劳动合同书承诺派发。企业不可以根据新的要求回绝派发李毅2012年的年终奖金。

第二句话：无承诺企业有要求的，要求来定

假如李毅劳动合同书里边确立承诺的仅有标准工资4000元，针对年终奖金等沒有承诺，都没有承诺依照主要工作业绩派发年终奖金，李毅是不是能够取得2012年的年终奖金呢？这就得看企业依规制订的管理制度是怎样要求的。

倘若企业管理制度明文规定年末前辞职的员工不可以享有年终奖金，这类年终奖金事实上归属于在职人员鼓励型，即企业管理制度要求，鼓励在职人员员工。与绩效考评型对比，在职人员鼓励制更为体现出公司挽回优秀人才的用意。假如员工因为各种各样缘故不可以再为公司作出贡献，那麼公司也就不用再对其给与鼓励。

但是，针对企业管理制度的制订有两个难题要留意，一是企业制订的管理制度不可以违背公平公正的标准，要根据民主化程序流程制定，并向员工开展公示公告或是告之。第二，这一要求就是指年终奖发放的标准而不是時间。假如李毅企业要求，2013年不在籍的人没有年终奖，那麼李毅的年终奖金很有可能会“泡汤”，而假如李毅企业仅仅要求，“从2013年逐渐，年终奖金都延至春节前派发”，那麼先前离职的李毅也不一定不可以取得2012年的年终奖金。

第三句话：既无承诺也无要求，推行同酬

假如李毅的劳动合同书和企业规章制度中针对是不是派发年终奖金也没有要求，他是不是能够取得2012年的年终奖金呢？这一便会造成异议了。一般来说，假如企业认可派发的是2012年的年终奖金，依照同酬、公平公正的标准，关于劳动仲裁仲裁委员会或人民法院很有可能会适用李毅获得归属于自身的一份劳动收入。可是员工在质证上很有可能会碰到阻碍。也是有可很有可能企业不承认派发的年终奖金，只是别的学科的账款，或是在派发前制定管理制度确立辞职的员工不可以享有年终奖金，那麼李毅的2012年的年终奖金就较为飘浮了。

可是从人力资源资源优化配置的角度观察，假如员工累死累活工作中接近一年，却没领年终奖金，必定会对工作主动性导致负面影响(辞职员工的境况也会给在职人员员工造成危害)，这并不利全部公司的发展趋势。因此 企业应创建起公平公正、能鼓励员工相互合作的年终奖金评考核机制，让做了奉献的员工都取得自身劳动所得的奖赏。