就算是全外资公司在中国创立企业，那在员工加班加点的这一块也务必要遵照在我国劳动法之中要求的加班工资，有一些大中型企业很有可能每日必须员工事实上班的時间都尤其的长，那企业都不应当用固定不动的薪水相当于就占有了员工一天的時间。一部分员工碰到长期性加班加点却沒有加班工资的这类情况毫无疑问是也十分生气的，那麼，重庆市加班工资诉讼时效期间是怎么要求的?

一、重庆市加班工资诉讼时效期间是怎么要求的?

依据我国关于劳动仲裁诉讼调解法第二十七条之要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。”“劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。”

依据此条要求，加班工资的认为能够在劳务关系停止后一年内明确提出，而且能够认为劳务关系续存期内全部的加班工资。

很多人 都存有那样一个见解，便是只有认为近些年以内的加班工资，超出2年的加班工资将被驳回申诉。这是由于民法总则第135条要求：“向人民检察院要求维护民事权利的诉讼时效期间期内为三年，法律法规另有要求的以外。”此外，由于员工辞职后企业存放薪水支付凭证的期限为2年，因此 觉得数最多只有认为2年。

尽管有关凭据用人公司只储存2年，可是员工依然能够认为2年之上的加班工资，只需员工能够证实存有未付款加班工资的客观事实;可是，假如员工直接证据不充足，必须用人公司给予证实时，能够以员工证据不充分驳回申诉其认为。

二、应当怎样认为加班工资?

依据劳动合同法司法解释三第九条的要求：员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不好不良影响。

根据此条的要求，员工认为加班工资时，依据是民事诉讼中谁主张谁举证举证责任的标准，理应由员工对加班加点客观事实的存有担负证明责任。与此同时，充分考虑员工的劣势影响力，此条又要求，假如员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据得话，即便用人公司不给予，还要由用人公司担负不好不良影响。

因此 ，依据此条的要求，员工假如要认为加班工资，要不用给予直接证据证实加班加点客观事实的存有，要不用给予直接证据证实直接证据由用人公司把握，假如没法给予之上两大类直接证据仅有口头上阐述而认为加班工资得话，会由于质证不可以而使自身深陷处于被动，进而造成输了官司。

依照在我国关于劳动仲裁仲裁法的有关要求，重庆市加班工资诉讼时效期间要求的也是在一年以内，而且员工假如搞好了法律法规方式理赔加班工资的这这类准备，毫无疑问绝大部分全是在跟企业最先告一段落劳务关系之后，假如跟企业仍在客观事实劳务关系期内就逐渐理赔加班工资了，尽管不会受到有关诉讼时效期间的限定，但毫无疑问会由于这一件事儿到最终危害自身一切正常工作中的。