依据哈佛大学商学院的权威性调查数据信息说明，不正确聘请一名员工，给公司产生的潜在性损害是该名员工年收入的3到10倍。而公司若能立即聘请到适合且出色的员工，会为公司产生丰厚的经济发展权益，即做到目前生产主力水准的6％到20％。尤其对中小企业而言，工作人员优选的取得成功是否也是赢利或亏本的重要。由此可见，在这个优秀人才时期，降低优秀人才优选偏差、完成精确招骋，是每一个公司的头等大事。

为了更好地完成公司的人才激励机制，HR从没终止过在优选方式 上的探寻和试着。但存有于全部面试流程中的各种各样偏差却促使绝大多数优选結果不尽人意。那麼，怎样降低偏差、提升精确选拔人才的概率呢？对于此事，人力资源管理权威专家从心理测验的视角得出了剖析：与测量学对偏差的归类一样，优秀人才优选也存有由优选方式产生的系统化偏差、由评测內容不精确产生的偶然性偏差及其由以偏概全产生的疏忽偏差。如今的招聘人员难以在选拨优秀人才时，与此同时关心这三点。例如招骋官的“以偏概全”经常被觉得是难以避免的，因而她们把招聘人才的重心点迁移到考评方式或评测內容上。但事实上，大家务必要寻找一把适合的量尺寸，避开以上优秀人才优选中的很有可能发生的各种各样偏差，完成真真正正实际意义上的精确招骋。

为了更好地处理如上优选偏差难题，中国较大 的考試服务项目营运商--ATA企业凭着自身很多年“以考选才”工作经验及考試技术性累积，得出了自身的避开之道。

以“考”为关键，使选拨从客观性考评逐渐

要想从总体上减少优秀人才优选偏差，避开因招聘工具、挑选方式挑选不合理所产生的系统性风险，挑选科学研究的优选核心理念是十分必要的。“以考选才”恰好是切合时下优秀人才服务业的市场的需求，逐渐被公司所接纳与应用的选拨方法。在欧美国家人才优选中，71%之上的高使用率早已确认了它的实效性；与此同时，从中国人员素质测评领域的持续深度发展趋势，也可以看得出销售市场与公司对“以考选才”核心理念的自信心。

针对“以考选才”的运用，“选拔人才”也得出了自身的阐释和主要表现。在这个一站式的考评服务平台上，ATA企业给予包含早期简历投递、考核方案整体规划与制订、线上考试执行及其考后数据分析报告的综合性解决方法。根据结合优秀的考試技术性、技术专业的运营管理，使考試服务项目变成最公平、公平公正的选拨优秀人才方法。

权威性、科学研究的评测內容，确保考题品质

如今许多公司把评测阶段业务外包给一个技术专业组织来执行，尽管提升 了总体招骋的专业能力，但在其中却有两个重要因素是HR没法把控的，一是考核方案是不是对于公司特点；二是检测內容是不是能够真真正正完成“人岗匹配”。