北师大8日在京公布本年度《我国发售公司高管薪酬指数值汇报》。汇报表明，2012年发售公司高管均值薪酬为63.61万余元RMB，与2008年对比升高20%，是当期全国各地城乡居民人均收入(2.56万余元)的25倍。

汇报选择了2310家上市企业中每一个企业薪酬最大的前三位管理层的均值薪酬(在其中包含个股期权换算成现钱薪酬)做为测算样版。数据显示，管理层薪酬最大为1458.33万余元，最少为3.4万元，中位值为46.73万余元，均值为63.61万余元。去除金融投资上市企业后的管理层均值薪酬为60.56万余元。

汇报还表明，金融投资上市企业的管理层均值薪酬为232.95万余元。金融投资发售公司高管均值薪酬是是非非金融投资管理层的3.85倍。殊不知，金融行业销售利润率为81.83%，是是非非金融行业样本均值的9.04倍。与金融行业的领导者对比，管理层薪酬鼓励仍未发生显著过多。

汇报还对国有控股企业和非国有经济控股企业的管理层薪酬指数值作了较为剖析，发觉无论从整体或是从地域、领域视角较为，国有控股企业的管理层薪酬指数值平均值都小于非国有经济控股企业，存有较多薪酬鼓励不够难题。

汇报公布人、北师大公司治理结构与公司发展研究所负责人高超华表明，一些发售公司高管薪酬平方根较高，但与其说高销售业绩对比，鼓励不一定过多;反过来，一些发售公司高管薪酬平方根较低，但与其说低销售业绩对比，鼓励不一定不够。因而，分辨管理层薪酬鼓励的合理化，不可只看管理层薪酬的平方根，而应考虑到管理层的具体奉献。

高超华觉得，管理层-员工薪酬差别与业绩中间呈“倒U型”关联，适当的管理层-员工薪酬差别可减少代理成本，造成强鼓励功效，提高业绩;但不断过大的管理层-员工薪酬差别，不利企业团结一致，反倒造成负鼓励，减少业绩。这代表着应当创建兼具竞争与公平公正的薪酬构造。