1．招骋面试评价程序流程

（1）招聘面试纪录

招聘面试全过程时要立即纪录。

不可以写出主观性及抽象性的词，都不应将求职者说的话用自身的方法来叙述，只是用"逐句纪录”方法来写，那样有运用对求职者的主要表现开展区别，防止不一样的任职者获得类似的评价语纪录。

（2）填好点评评定量表

尽可能不必阅览别的求职者的评量表。

依据原来定下的工作标准来得分。

不要在本流程中做出招骋决策。

得分时要参照上一流程的纪录，追忆求职者的回应关键，注意与该工作业绩层面相关的难题，随后写出得分。

竭力防止主观原因的危害，要从纪录中寻找直接证据适用自身，切忌以印像或本人爱好作规则。若纪录沒有适用直接证据，此项工作业绩层面便应获分低，主试人到得分时，要不遗余力维持客观性，脑子里应仅有应征者的行为，并非本人长相、文凭、身型直到情况材料。

（3）查验得分与纪录

应当取下纪录来核查一遍，看一下不一样的应征者则否有同样的回应。若确实有相近的回答发生，主试人还需要进一步查验评量表，看一下他是不是给与同样的得分。

同样的行为，应当给与同样的得分。也就是说，不管应征者到底是谁，只需他曾做出一些与工作标准合乎的个人行为，主试人便给与高分数，相反则给与分低。

主试人还需要从评量表格中，将一些至关重要点评因素的得分检查一下，较为高分数者与分低者的回答，再次看一下她们的行为，是不是与得分配对。若有必须，主试人到这时可调节得分。

（4）作招骋决策

在净胜球的状况下，主试人必须查看点评评定量表，若应用权重计算评定量表，在权重值较高类得到高分数的求职者，应最先考虑到聘请。

2．面试评价评定量表设计方案