一则不成功的招骋实例：

某集团公司正处在迅速发展趋势阶段，急缺高质量的优秀人才加盟代理，根据杰出人才的添加促进公司的迅速发展趋势。因而集团公司规定引入高级专业管理人才，包含人事部总经理、集团公司公关部主管、会计总经理等关键岗位。人事部门和好几家猎头招聘签署了合作合同，开始了处心积虑的征募选拨。该企业面试的步骤是：猎头招聘强烈推荐侯选人，侯选人材料（个人简历）经人事部主管挑选后交经理审查后决策是不是谈话，决策谈话后人事部和侯选人融洽時间，来企业谈话。

谈话的程序流程是人事部招待侯选人，参观考察企业的展览厅，工业区，随后便是常用的交谈，包含掌握侯选人的学习培训工作经验、兴趣特长这些。经谈话后人事部主管依据自身交谈的觉得向经理报告，了解经理是不是碰面。经理求才急切，怕好的优秀人才被人事部误伤，一般都需要亲自谈话，依据交谈的觉得是不是聘请。

经理对猎头招聘强烈推荐来的公关部主管候选人经谈话后觉得很好，当日就留有侯选人追随其去参与企业的对外开放招待，并通告人事部马上申请办理录取办理手续。该企业在申请办理录取办理手续时必须填好员工申请表，在文凭一栏里公关部主管填的是某重点大学的二年制专科，而猎头招聘强烈推荐的个人简历上写的是某重点大学的中文系本科毕业生。这二者间文凭天差地别，而且经理对人事部有规定公关部主管的文凭务必是重点大学的中文专业的本科毕业生或硕士研究生。无可奈何人事部主管早在公关部主管宣布新员工入职前的详细介绍大会上便说是某重点大学中文系的本科文凭，因此人事部仅有把文凭不符合做为密秘传统。殊不知，过去了新手使用的甜美过后，公关部主管在许多层面的主要表现很一般，经理对于此事不足为据，也主要表现的很无奈。

大家看来公关部主管面试全过程中发生的难题是啥？小编觉得最少存有下列的难题：

1、招骋前企业沒有建立确立的任职要求。明确侯选人担任的重要素质模型。经理仅仅简单的要求“重点大学中文专业的硕士研究生或是本科毕业生”。十分抽象性，不实际。

2、沒有制订科学研究的招骋优选步骤。

（1）对个人简历的挑选沒有规范，简易、随便，沒有科学研究的个人简历评定管理体系。

（2）针对侯选人的招聘面试十分随便，沒有科学研究的优选管理体系。沒有开展全方位的评测，只是是以经理的觉得为主导，人力资源管理管理者在侯选人基本情况审批层面彻底渎职，充分考虑是猎头招聘强烈推荐回来的候选人，就沒有对侯选人的文凭、历经等基本情况开展调查都没有填好申请表，核查有效证件等。

（3）录取管理决策随机性

沒有科学研究的录取管理决策管理体系，侯选人的适合是否是以经理是不是令人满意为判断规范的，而不是依照任职要求所必须的素养能力模型开展辨别。

（4）沒有开展录取前的背调，文凭、资质证书认证，轻率决策。