吉莉安是一家全国连锁加盟零售店铺的业务经理，她正承担招骋一名连锁店主管。在和约翰开展了谈话以后，吉莉安察觉自己简直走好运。除开合乎企业的岗位要求以外，约翰还具备丰富多彩的费用预算工作经验。他从业生产调度工作中现有很多年，且非常好地解决了暑假的人员配备难题。在他近期的一份工作上，他应用的是同一家薪酬解决企业的服务项目。他具备丰富多彩的业务流程和财务基础知识，能够称之为是楷模。她在约翰的身上发觉的极少数难题还可以根据企业的新经理培训得到处理。约翰找寻新工作中的惟一原因，是他早已厌烦要花一个小时才可以抵达企业。

在约翰完成了新经理培训，并在连锁店呆了大概一个月后，吉莉安就逐渐收到消费者对约翰的电話、电子邮件和信函举报。她们埋怨约翰为人正直粗暴、爱讥讽别人，且高居自大。在约翰对接这个连锁店后的一个月内，就会有两位杰出的员工离职。依照她们在离职面谈时的叫法，她们是为了更好地找寻更高薪职位的工作中才辞职的。以后没多久，别的员工也逐渐辞职，促使这个连锁店的员工流失率做到别的连锁店的二倍。

因此，吉莉安派了位“神秘顾客”去探个到底。这名神秘顾客对哪家连锁店和店内的员工都非常掌握。她回家后汇报说，哪家连锁店员工的斗志早已降至了低谷，而且，她离去哪家连锁店时也和那边的员工一样消沉。

那麼，难题出在哪儿呢？如同在很多企业常常产生的一样，吉莉安聘请了一位技术性和专业知识兼具的员工。悲剧的是，她并沒有考察约翰是不是具备在企业的这一职位上获得成功的才可以，包含矛盾管理水平、高宽比的客户服务观念，及其创建高效率精英团队的工作能力。假如吉莉安对约翰开展了这种层面的考察，他极有可能不容易被录取。

选用个人行为谈话招骋

在绝大部分的职位中，惟一能使员工出类拔萃的要素，取决于他展示出了极致进行做好本职工作的素养。假如你鉴别并界定好啦这种素养，随后根据他们开展招骋谈话，就能进一步提高为某一职位寻找适合求职者的概率。

那麼，这类素养究竟指的是什么呢？简单点来说，它指的是机构期待别人在特殊办公环境下主要表现出去的一种或一组个人行为。这类办公环境能够是某一企业、某一职责调研组（如高层住宅管理人员、中高层管理人员、专业人员）或某一实际职位。假如制订恰当，素养规定能够变成保证 员工在职位上获得成功的规范，及其适用某种公司战略发展规划、企业愿景、重任或总体目标的行为准则。

素养不同于机构为某一特殊职位设置的别的规定，如技术性专业技能、职责专业知识、受教育程度和工作经验。例如，某一岗位要求求职者具备五年管理心得是一回事儿，而规定求职者具备五年领导干部不一样精英团队的工作经历也是此外一回事儿。后面一种场所，企业很有可能会规定求职者不但要具备五年的管理心得，还要具备高度重视员工团队多元化的素养。

以职责为基本的个人行为谈话法（CBBI）是一种将求职者的素养与以下前提条件（存有极少数不可抗力事件）紧密结合的谈话步骤：历史时间业绩考核或个人行为是预知未来业绩考核或个人行为的最好指标值，发生这类业绩考核或个人行为的历史时间越少，就越有可能被拷贝。

在以职责为基本的个人行为谈话法中，谈话难题是依据真正的工作中情景而明确提出的，这种情景都和对于总体目标职位的素养相关。对求职者作出的评定是根据已经知道的个人行为或业绩考核开展的，而不是根据很有可能或潜在性的业绩考核或个人行为。如此一来，这类谈话方式比别的方式更能精确预测分析求职者在总体目标职位上很有可能发生的个人行为和业绩考核。

在以职责为基本的个人行为谈话法中，招聘经理并不是立即了解求职者是不是具备某类特殊的素养，由于求职者极有可能会洪亮地回应“是的”。反过来，招聘经理会规定求职者举例子他是怎样在工作上展现这类素养的。重点在于让求职者根据叙述真实经历，来证实自身具备特殊的素养。

不一样的公司选用不一样的方式，来分辨求职者是不是具有机构所需的素养。除此之外，因为不一样公司对每一项素养的界定各有不同，因此在大部分状况下，对于每一种素养所列举的难题应考虑到到与这类素养有关的多种多样要素。