许多 中小企业，有一些几个人，有一些二三十人，在这种中小企业里，大部分都归属于自主创业型的公司，这种公司的员工全是跟随老总披荆斩棘出去的，当公司发展到一定的小规模纳税人了，公司就逐渐遭遇着是不是应当对员工开展绩效考评的难题了。那麼中小企业是不是应当开展绩效考评，怎样开展绩效考评？

实例：某公司五十人不上，归属于自主创业型公司。许多 情况下老总和员工打成一片。老总也从未对员工开展绩效考评。当张琳被老板挖到企业做人事主管的情况下，她发觉企业员工的工作效能稍低，工作中懒散。乃至有一些归属于初入职场混日子种类的。张琳向企业明确提出开展绩效考评，可是一开始遭受老总的抵制，老总觉得这种员工全是跟随自身一路打拼过来的，有时候懒惰一下下，实在是一切正常，而张琳的见解则是无规定不成方圆，公司发展到一定的水平一定要开展管理制度。最终老总被张琳说动了，因此张琳干了一个详尽的绩效考核表，第一个月执行后，许多 员工啼饥号寒。而老总也怪责张琳的绩效考评做得过细，太过度严苛。张琳深陷痛楚中。

剖析：公司是不是应当开展绩效考评，怎样开展绩效考评，这事关到企业全体人员员工的权益，因此 ，在公司推行绩效考评时，要由浅入深。

1、最先掌握企业的业务流程，运营模式，剖析企业如今所在的发展趋势环节;

2、务必从职务说明书逐渐整理，从你本身学起去利润最大化的掌握每一个岗位是干什么工作的，与此同时要逐渐创建和员工及其中高层管理人员的日常沟通交流，使另一方慢慢掌握你的用意；

3、融合组织架构的区划及其对各个部门的慢慢深层次，逐渐设计方案业绩考核、薪酬、学习培训等控制模块，坚信此刻你与部门负责人和员工都产生了很和睦的人际交往，她们掌握你是为了更好地协助她们发展并不是为了更好地处罚她们，这时候才会稳步发展。与此同时要表明的也有，在控制模块创建的全过程中就可以散播、良好感柒和蔓延公司的出色文化艺术，自己一直觉得公司文化是渗入式的，是随时感柒给员工的，要的是人力资源管理员工有目的传递而不必作为肌肉僵硬的工作目标来对带。

4、、绩效指标的制订务必开展详细的数据采集与定量化的全过程，这一步务必确保客观性精确并获得被考评员工的认可。

5、绩效考评应以奖赏优秀为主导，以其推动功效来提升 员工的广泛的认同感，推动其积极主动的参加绩效考评。

6、奖赏应考虑到力度大的方法，不可以不痛不痒，让绩效考评形式化。

7、绩效考评应在具有岗位工作职责或是岗位职责的状况下开展，以防中后期踢皮球。

8、岗位工作职责或是岗位职责应尽可能确立各类数据信息指标值，便捷针对工作中开展数据比对与剖析。