又到年末，每个企业的人力资源管理管理人员们又要逐渐唱“年尾三部曲”了：员工本年度(年末)考评、本年度薪酬调节和年终奖发放。如何把这“三部曲”唱好，必须用心提前准备与筹划。

提到年末(绩效考评)、本年度涨薪、年终奖发放，人力资源管理管理人员们会赞叹不已一些理论上的专用工具和方式，详细介绍这些方面的技术专业文章内容和各种课程培训不计其数，可是，并并不是把某一取得成功的实例彻底移殖到自身所属的企业就能获得一样的实际效果。这在其中的区别取决于，每个公司的具体情况与实例中的企业是有区别的，除开运用实例中的专用工具，人力资源管理管理人员通常会忽略一些操作过程的关键点，是而这种关键点通常会危害到全局性的成功失败。因此 ，编写本文的目地，关键并不是详细介绍技术专业的人力资源资源优化配置的基础理论和专用工具，只是现将一些有关的实践活动关键点，也是一些工作经验和经验教训，与大伙儿共享。

年终奖发放，“好事儿”一定要搞好

“三部曲”中最精彩纷呈的大剧，非年终奖金莫数了。在很多企业，年终奖金也被称作“大红包”，而我们中国人都期待取得一份令人满意的大红包，做为对自身一年辛勤工作的毫无疑问与激励，高高兴兴地过年回家。

我从业人力资源管理工作中十余年了，每到年末都是会比平常要繁忙一些。还记得有一次，由于与公司总裁一起探讨年终奖方案，加班加点至零晨才下班了，企业的驾驶员老师傅送我回家了，走在路上，驾驶员老师傅讲了一句又贴心又直接得话：“我可以猜中您今晚加班加点在忙哪些，应该是在提前准备给大家‘送红包’了，它是好事儿，要我陪你加班加点到再晚，因为我开心!”那时候听了以后，在心里反问到自身：我可以把“好事儿”搞好吗？

实例：研发部门员工团体换工作事情

中国的一家私营大中型制造企业，十年前或是一个仅有100多的人、处在发展期的中小企业，经营三年多。刚刚到哪家公司任职时，碰到的第一件繁杂的事，便是在我添加企业以前产生的一个大事件：在当初的农历春节以后，企业更为重要的关键单位——研发部门的员工有近1/3集体换工作，在其中不缺出色的技术人才。公司高管较为茫然，搞不懂这些人怎么会辞职。在我新员工入职以前，该公司都还没职业的人力资源管理工作人员，人力资源管理的关键工作中关键或是由老总自身把握。因此 ，我收到的第一个每日任务便是：剖析那批员工辞职的缘故，并明确提出防范措施。

根据电話浏览，我和好多个辞职的员工开展了沟通交流，也趁一部分员工回企业办社保关联、迁移办理手续的机遇，与她们干了深入交流，难题浮上河面：这批员工对当初的年终奖金十分不满意，觉得不合理，远远地超过了她们心理状态能承担的范畴，尽管她们也是有别的层面的建议但一致都觉得年终奖金是造成她们辞职的“导火线”，她们对自身全年度的工资水平或是能够接纳的，但广泛认为企业在年终奖金的派发上，十分不合理，远远地超过了她们心理状态能承担的范畴。最终，当我将员工的建议体现给公司高管的情况下，她们感觉不能了解，乃至觉得十分地可怜。

之后我又进一步把企业上年员工年终奖金的状况干了掌握，对这种员工的情况材料和企业总体薪酬状况干了详细分析，找到下列客观事实和缘故：

1、研发部门的员工之中，有2/3是公司成立时就添加的老员工(下称“老臣”)，此外1/3是以往一年半以内才到岗的员工，辞职的员工大部分是归属于这一1/3之中的新员工(下称“新手”)。

2、因为企业在刚起步时都还没盈利工作能力，因此 这些“老臣”们平常的标准工资(月薪)是相对性稍低的，这种老臣大部分是老总在初创期根据人际关系详细介绍进去的，老总对她们的现行政策是：平常月薪发的规范相对性较少，但年终奖金会相对性较高，最大的能够取得12个月薪水的年终奖金，换句话说，这种员工的总收入，50%来源于平常的月薪，50%来源于年终奖金。

3、因为企业的总体标准工资稍低，难以在销售市场上吸引住适合的优秀人才加盟代理，迫不得已销售市场工作压力，企业又迫不得已提升 这些之后加盟公司的“新手”的月薪规范。但这种“新手”的年终奖金的信用额度与“老臣”们对比，是较为低的，是那时候销售市场上时兴的“年底双薪”，也就是员工1-两个月的月薪做为年终奖金。

那时候企业采用的对策是“新手新方法、老年人老办法”。可是，把“新手”和“老臣”全年度的总体薪酬较为一下，或是相对性公平公正的。报告了上述事实后，企业高层住宅陆续感慨，送红包也可以传出那么比较严重的难题，把“好事儿”搞好并不是一件非常容易的事儿。

上边的实例，人力资源管理的同行业们都能剖析出存在的问题：这个公司的薪酬管理体系存有比较严重的难题。

薪酬管理体系的基本建设并不是一朝一夕就可以进行的，而在年终奖金的核准和派发层面，除开科学规范的方式，与员工开展有关信息的沟通交流及其沟通交流的机会掌握，看起来特别是在关键，详细介绍以下：

1、事前沟通交流，防患于未然

在年终奖发放前，应当适当地与员工开展信息交流，告知大伙儿年终奖发放的标准和有关信息，一般包含：企业当初的销售业绩情况、员工所属单位的销售业绩状况、员工本人的销售业绩状况，这种信息内容与员工本人年终奖中间的关系这些，千万别弄虚作假。

2、过后观查，画蛇添足

中国公司一般会在农历春节前派发年终奖金，人力资源管理责任人一定不必错过了在春节前后左右的“重要观察期”。在春节前刚发过年终奖金以后的几日内，认真观察公司内关键(相对性出色)员工的主要表现，假如心态发生变化，要快速关心，立即沟通交流。在这个环节，员工通常会在企业內部私底下作一些较为，评定公平公正水平，也就是薪酬理论上所谈及的“內部公平公正”。

不但在刚发过年终奖金以后的几日要观查，春节后刚工作的那几日还要关键观查，通常员工过年回家时，会与同学们、盆友较为“大红包”的是多少，也就是薪酬理论上所谈及的“外界竞争”。

每一年春节后，会是中国人力资源市场一个活动期，而这活动期的身后，促使很多员工有辞职念头的缘故，“年终奖金”变成导火线的不在少数。