公司目标考评,没进行工作中假如加班加点要给加班工资吗

不给。

不用给加班工资情况

一、周休日加班加点并分配调休的情况

在《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)作出了解释：依据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的要求，有标准的公司应推行标准工时规章制度。有一些公司因工作内容和生产制造特性不可以推行标准工时规章制度，应确保员工每日工作中不超过8钟头、每星期工作中不超过40钟头、每星期最少歇息一天就可以。依据法律法规，若标准工时外的周休日分配加班加点后，若用人公司不可以分配调休的，则理应付款加班工资，而用人公司分配调休的，不属于理应付款加班工资的情况。

二、在一部分中国公民放假了的国庆中秋仍旧工作中的情况

社会保障部政策研究室在《关于部分公民放假有关工资问题的函》(劳社厅函[2000]18号)中对于此事难题开展了要求，一部分中国公民放假了的国庆中秋，用人公司分配员工工作中，依照国务院办公厅《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中有关三八节、青年节等一部分中国公民放假了的要求，在一部分中国公民放假了的国庆中秋，对参与社会发展或企业机构庆贺主题活动和仍旧工作中的员工，企业应付款薪水酬劳，但不付款加班费。假如该传统节日正逢星期六、星期天，企业分配员工加班加点工作中，则理应依规付款休息天的加班费。

三、推行综合工时制不超过总工程师时或不按时工时制度的情况

依照社会保障部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》要求，经准许推行综合性测算施工时间工时制度的公司，在综合性测算周期时间内的总具体上班时间不可超出总标准规定上班时间，超出一部分应付款加班工资。从而能够看得出，推行综合工时制的职位，只需在预估周期时间内不超过总的法律规定上班时间的，除国家法定假日之外的，无需付款加班工资。

与此同时《工资支付暂行规定》第十三条要求：“用人公司在员工进行劳动定额或要求的工作目标后，依据具体必须分配员工在标准规定上班时间之外工作中的，应按下列规范付款薪水：…推行不按时工时制度的员工，不实行以上要求。”能够看得出，不按时工作规范职位的工作员增加上班时间的，一般沒有加班工资。但依据《上海市企业工资支付办法》第十三条要求：“经社会保障行政机关准许推行不按时施工时间制的用人公司，在法律规定请假节日安排员工工作中的，按此条第(三)项的要求付款薪水。”即上海市区的地区现行政策中，不按时工时制度职位法定节假日加班加点的，公司理应付款加班费。

四、参与企业值勤的情况

有关值勤工资待遇难题，全国各地也都有差别。上海市高院也在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法民一(2006)17号)中，干了以下表述：“(一)下列情况中，员工规定企业付款加班加点工资待遇的，关于劳动仲裁解决组织未予适用：1、因企业安全性、消防安全、假期等必须出任企业临时性分配或规章制度分配的与员工做好本职工作不相干的值勤；2、企业分配员工从业与其说做好本职工作相关的值勤每日任务，但值勤期内能够歇息的；(二)以上情况中，员工能够规定企业依照管理制度、集体合同、单项工程团体协议书、劳动合同书或国际惯例等付款相对应工资待遇。”

五、非日制职位休息日工作中的情况

依据《劳动合同法》第68条要求，非日制劳动力就是指以钟头计薪为主导，员工在同一用人公司一般每天均值工作中不超过4钟头，每星期上班时间总计不超过24小时的劳派。非日制劳动力与全日制教育劳动力最实质的差别就取决于上班时间，超过法律规定的一周总上班时间一般应评定为全日制教育劳动力。非日制劳动力在每星期24小时总的上班时间内，实际工作中日程安排由用人公司独立决策。因而，实践活动中非日制劳动力不会有休息日的难题，也不会有付款休息日工作的加班工资难题。

六、员工工作效能低造成的单方请求超时工作中的情况

从加班加点的法律定义看来，就是指经用人公司分配，员工超出法律规定上班时间给予的工作。换句话说加班加点务必是“经用人公司愿意”或“用人公司分配”。由此，用人公司分配加班加点上班时间和员工单方面请求超时上班时间是2个不一样的定义。小编觉得，员工请求超时上班时间不可以立即评定相当于加班加点時间，必须融合详细情况多方面辨别。若用人公司分配的劳动量超过国际标准时间的工作中有效劳动量，则员工的请求超时工作中理应评定为加班加点；相反，若用人公司分配的劳动量是有效的，因为员工工作效能低而造成的请求超时工作中，则用人公司不用付款加班费。

在员工加班工资异议要处理的情况下，被告方能够根据请律师开展资询具体指导。