近些年，为了更好地引进人才、挽回优秀人才和激起优秀人才的造就热情，公司不惜重金进行了人才发展的酉洋化改革，但实际效果却不尽人意。尽管公司的人力资源管理现行政策根据嫁接法和拷贝的方法获得了洗心革面一样的提升，但人力资源管理管理人员的素养和涵养却不太可能在一夜之间飞速发展。因此 ，要提高人力资源管理管理能力，人力资源管理管理人员务必持续加强下列十项必不可少的修练。

加速人物角色转型发展和精准定位

人力资源资源优化配置正以史无前例的速率由行政许可事项为主导向服务保障转型发展，这毫无疑问驱使人力资源管理管理人员对自身在公司中常应饰演的人物角色和执行的义务重新定位。他应该是公司战略定位的室内设计师、转型与自主创新的引领者、学习型组织优秀人才的鼓励房地产商、员工职业发展的老师，及其权益品牌代言人等多种人物角色。殊不知，进行从管理人员到工作者的变化并非易事。

加强系统思维和战略思想

人力资源整合资源是一项极为繁杂的战略工程项目，要保证优秀人才的招骋、学习培训、考评、鼓励成效显著地进行下来，管理人员务必塑造战略思想的习惯性。一方面要根据对企业发展战略和机构、工作中系统软件的深层次了解和深入剖析，使人力资源与公司战略定位相符合；另一方面还需要根据以民为本，对员工使用价值、本质要求和本质工作能力的深入掌握，协助和正确引导员工尽量彻底的融进公司文化，完全舍弃“头疼治头，脚痛治脚”。

塑造项目投资意识和危机意识

如今的人力资源资源优化配置决不是文档解决和档案资料管理的概念了，它早已变成一种项目投资个人行为。即然是项目投资，就需要有成本费和盈利的观念。例如：在优秀人才的优选上务必全方位地考虑到职位要求和应聘者的职业发展设想，为公司选择最好的优秀人才，而不是最出色的优秀人才。高回报与高危是相伴而生的，重要优秀人才的异常外流极有可能给公司产生致命性的损害。因此 ，务必塑造优秀人才风险管控观念，创建并逐步完善员工流失的风险防控系统软件和风险性自动控制系统。

细心聆听员工呼吁

细心聆听员工呼吁是机构保持稳定发展潜力的基石。但悲剧的是，管理人员通常对机构中的闲言闲语置之不理。却不知道，事实上许多 对公司发展有提醒功效的信息内容，就掩藏在这种很弱的埋怨和感慨里。管理方法观念本无优秀与落伍之分，仅有可用与不适合的区别。在引入西方国家时兴的评定方法、鼓励方式以前，应当细心掂量这种管理机制可用的文化的特点，用心聆听员工的观点和切身体会。与此同时，也可以立即掌握她们的心理需求和对机构的期待，汇总、提炼适用本公司的独特的管理方法观念和方式。对公司而言，这才算是最珍贵的財富。

塑造营销推广意识

好好爱自己的內部消费者——公司高层住宅管理人员、各个部门管理者、公司员工。关键或是“服务项目”这两字。根据为她们给予各种各样面向市场的人力资源管理商品和服务项目，持续达到其实际要求和潜在性要求，使多方“消费者”都得到较大 水平的达到。针对公司管理层，人力资源管理管理人员应当给予人力资源管理产出率经营指标，及其人力资源管理情况指标值，并向其传送优秀的人力资源管理经营管理理念；为各个部门开展技术专业资询与学习培训，给予提议和计划方案；与员工开展个性化的沟通交流，协助她们开展本人岗位职业生涯规划，给予有目的性的技术培训，并为出色员工给予再次进修的学习培训机遇。

提升 非程序化交易管理能力

管理学家西蒙将机构的管理决策，依据其主题活动是不是不断发生分成程序化交易管理决策和非程序化交易管理决策。毫无疑问，要管理方法和开发设计最具魅力的人力资源管理一定会常常碰到很多新奇的、盘根错节的难题，假如总是套入管理学家的教条主义或公司文件来推辞员工，显而易见是于事无补。这时，非程序化交易管理能力就看起来十分关键了。要应用自身的判断力、见识、工作经验分辨难题的特性，并给与立即、精确的处理。但不可以简易地把这类非程序化交易管理能力了解为“胆略＋运势”，它只不过程序化交易管理决策的一种独特表达形式，并且必须更加深入的基本功才可以应用恰当。

练出伯乐相马之才