每一年到毕业季节前夜，便是人力资源管理征募单位最繁忙的時刻。虽然2021年饱尝金融海啸重挫，公司的征才主题活动经营规模大幅度减缩。殊不知吸收出色的社会发展新鲜人、塑造将来的运营管理良将、为将来的公司不断运营优先合理布局，仍是很多高瞻远瞩的顶级公司最重要的人才对策之一。社会发展新鲜人或许欠缺工作经历及社会发展磨练，但因为延展性佳，长久而言是培养关键党员干部的最好来源于，因而虽然形势不景气，很多大型企业仍资金投入非常的資源，为长久的竞争能力内搭，厚植整体实力。

日前《Cheers》杂志期刊对于中国台湾1，000大型企业人力资源负责人开展调研，結果发觉，企业管理者征才时高度重视的工作能力是学习培训意向及延展性（88.5%），稳定性与抗压能力（81.4%），及团队协作（62.8%），也就是一般用工负责人常说的「工作责任心」或「发展潜力」。这种说白了的「发展潜力」并不是抽象性的定义和修饰词，只是外在可看获得的实际个人行为。比如，当朋友必须帮助时是不是积极伸援助之手；在沒有负责人标示下，是否会自身花附加時间求教别人，独立思考；被负责人斥责或顾客埋怨后是不是心情低落，盛行舍弃的想法。

■合理的优选步骤

该用哪些的优选步骤来挑选新鲜人？设什么副本？用什么专用工具？这个问题在于选拔人才的规范（也就是取得成功楷模）、销售市场供求、职位的关键水平，及其费用预算。若职位很重要，比如将来送去海外磨练的「储备干部」，那麼就非常值得多设副本，细心挑选。若费用预算比较有限，那麼前面常用划算的专用工具很多挑选便会较为合适。一般来说，选拔人才的专用工具及副本有下列几类：

简历表审查：

它是选拔人才的第一步，目地是入选合适的候选人进到下一关评定，专业知识工作经验就变成第一关挑选的规范。人事部门务必先定义2种规范：MustHave及NicetoHave.比如，毕业后、财金有关院系为MustHave，三十岁下列，有海外上学工作经验为NicetoHave.以后将简历分成3类：

1.合乎MustHave及NicetoHave；

2.仅合乎MustHave的标准；

3.二者皆不符合。

自然，第一类的候选人就获得进到下一关的门票费。唯有第一类候选人总数不够时，再从第2类的简历选择进到下一关。

电話采访：

有一些公司在约人谈话时会先以电話做简易采访，掌握另一方的学历经，了解为何入伍这一份工作中，并简易详细介绍企业及将来的工作内容，以确定另一方进到下一关的意向。通过低成本的电話采访，可基本确定及过虑工作中驱动力不符合的候选人。

测试：

根据电話采访的应征者可邀约进到下一关参与测试。测试也是一种低成本，可很多评定且合理的挑选专用工具。一般最常见的有：

1.技术专业／专业技能测试：掌握专业知识及专业技能的水平。比如招录程序设计师很当然地统考编程设计。此外，英语也是很多投资者常见的测试。曾有家著名投资者很多招录认证技术工程师，招聘面试前规定开展电力电子技术及物理的测试。殊不知测试考题及做答都规定以英语开展，促使专业技能强但英语不佳的人被筛除，变成遗珠之憾。因而分配测试时，尽量理清测试的区分效度，也就是测试题型是不是真能测到想掌握的专业知识或技术性，不必让多种目地测试彼此之间「环境污染」，危害区分效度。