初入职场不容易

又到应聘求职的时节。心头期待的新鲜人，网上到人力银行填好材料，成千上万的信函涌进企业人事部门，每一张缄默的脸庞，传出一样的信息：“用我啊，我不想让大家心寒的。”

应对雪花一样的应聘求职信件，一式一样的年青脸庞，人力资源部和入伍新手的负责人也遭受了同样的苦恼：怎样寻找最合适企业的优秀人才？特别是在，当最受欢迎的管理书籍揭露着“找对人会，就任何东西都正确了”的意识后，人力资源部的工作压力无形之中也提升了。

殊不知，不管再如何注重“找对人会”的核心理念，在匆促、含糊、量化分析的应聘求职／挑选全过程里，应聘者与企业的“梦幻组合”或是在所难免miss，彼此之间留有缺憾。

有一些缺憾是要过后（或许很多年后）才可以获得证实的。是我个新闻记者盆友跑的是立法院线路，主要表现非常优秀、引人注意，连立委都常拿他的报道做咨询。近期另一家报刊社总编同意“挖”他，引起他“恍如隔世”的追忆。原先，当初他自高校新闻学专业大学毕业，恰逢报禁对外开放，他最理想的便是进这个报刊社，考了2次试，都是在招聘面试被清掉。招聘面试的总编（自然并不是如今这一总编），肯定他不宜往新闻界发展趋势，“原因就是我看上去不明白交际那一套，而跑新闻报道是要靠交际手腕子的。”这名新闻记者盆友说：“实际上多年以后.我获知真真正正的原因，那2次招录压根就早已暗箱操作候选人了。”

被清掉，也不一定便是错事！

另一位同年龄的盆友，则自始至终没忘记“被某大企业清掉”的报仇想法。之后他进了一家经营规模小的企业，工作勤奋，变成那一个行业称号响叮当的角色。有一次他在共享自身的生命史时表示，他有时候会梦见，自身“荣归故里”进到哪家大企业，跟当时招聘面试他的人甩下一句“你错了。”我则给予他极具特色的思索方位，对他而言，被哪家大企业清掉反倒变成他发展趋势工作的明显动因，也造就了自身的性命考试成绩，因此 ，“严苛说起来，也不是哪些错事。”

殊不知，有多少被清掉的人，像这名盆友那样“好运”呢？当一百个、一千个人群中只有选一个的惨忍事情循环系统产生，也变成这一资产阶级社会发展的常态化后，很多人 的心寒、挫败、不解和怨恨实际上从没获得解决，也变成掩藏的“心理状态炸弹”。

从头开始来说，企业也拥有低沉的无可奈何，这么多自荐信，最终或是只能依靠历经和文凭做为选择规范，若不是让文凭的规范越来越高，立即从“研究生”跳起，增加外国人教育产业成本费；便是促长了换工作作风，让具备历经优点者“赢家通吃”（历经越好的人，愈还有机会获得好的工作。）因此，在职人员场的实际情景里，从无历经、工作经历，却很有可能具备发展潜力的年青人，就一再的被miss了。

谈话，问对的难题

要防止产生miss的缺憾，人力资源管理界只有力求在入伍谈话时“问对难题”，以减少本人成见的要素。英国佛罗里达州高校人力资源管理研究所负责人莫托危房（StephanMotowidlo）很多年来就一直注重“问对的难题”的必要性，他还给予了三个关键的规则。

第一个规则：情景。要应征者强调以往的某种独特工作经验，能够是一切和他入伍的这一工作中相关的难题或情景。比如，这一工作中和解决恼怒的顾客相关，而应征者以往做的是财务出纳，就可以询问他以往和恼怒的顾客互动交流的情况。

第二个规则：反映。紧随应征者明确提出的情景或难题，了解他那时候的反映、解决难题的方法。假如这名财务出纳是跟随顾客破口大骂，自然是不祥之兆征兆。

第三个规则：結果。了解情景或难题最终是如何解决的？应征者是不是对企业作出正脸的奉献？或是，他的反映是不是不利于企业的福址？

莫托危房着重强调，最槽糕的规范便是“不懂装懂”，包含谈话时的非语言表达姿势信息，都并不是分辨这个人专业能力的根据。