单位必须招一个人，传出招骋申请办理给HR早已两个星期了，一封个人简历也没有接到，我打电话给招聘专员，她帮我的回应是：沒有接到个人简历，我询问她根据哪些方式，她讲“互联网”。我又问“是不是想过别的方式？”答“沒有”。再问“你掌握大家这一岗位的要求吗？”答“XX讲过一些，实际不太清晰”。无奈……我只能和她的负责人沟通交流，期待可以使这一职位尽早及时，负责人一口答应下来，说想别的方式来协助处理。

一件小事，我认为很典型性，很合适研究，到底是这一员工不具有职业素质？或是她的工作责任心的难题？或是企业的面试流程不足提升？或是各个部门沒有非常好的与hr来相互配合？招骋到底是干什么的？招聘专员，用英文讲是RecruitingSpecialist，再表述的清晰一点便是“在某一行业具备技术专业的专业知识和工作经验的人称为specialist”，为何帮我的觉得便是一个发布招聘信息和接受个人简历的专用工具呢？仅有机械设备的姿势，而沒有一切的思索。

招骋在我做HR的工作经验里，就是我很看好的一部分岗位职责。这一岗位往往十分重要，是由于这一岗位操控着企业各层面优秀人才的挑选和评定，不仅与各各个部门拥有十分密切的触碰，更必须掌握企业的市场拓展、业务流程总体目标及其企业的文化艺术、企业的发展战略、企业的组织架构、单位的业务流程组成、人员结构、工作人员要求，乃至要掌握每一个领导阶层，各个中层的做事设计风格、工作态度、工作习惯等，这种都是会协助公司招人到合适并且出色的优秀人才，也才可以更进一步的与学习培训、员工发展趋势、薪酬等来做适度的相互配合，这才算是人力资源管理的一个详细的管理体系，由此可见在这个管理体系中招聘人才的分量。“将自身作为猎头公司”来开展招骋，这是我以前一直挂在口头上的一句话。如今特想也赠给企业的这名朋友，费尽心思一切办法来做到目地，找别的招骋方式，找个朋友强烈推荐，内部招聘，而且持续的与要求单位开展沟通交流，掌握业务流程状况，掌握对优秀人才的要求，掌握招骋的时间点和急迫度，是不是有别的方式来取代，并与与各个部门沟通交流，明确提出系统化的提议...这种都保证了没有？是不是掌握这一职位的素质模型，是不是掌握招聘面试那样一个职位应当在招聘面试的情况下关键调查哪几个方面？并是不是可以在招聘面试完毕后写下分析报告给要求单位参考和参照？是不是可以一个岗位强烈推荐给要求单位的侯选人不少于三个人并有源于人力资源管理技术专业工作人员的提议？.....全部这种关键点都保证了没有？全部这种关键点都意味着着系统化水平和一个招聘专员的素养，在从业这一份工作中的情况下，是不是应当都想清晰呢？