优秀人才是公司的資源，并且是能为公司创造价值的資源，这一点早就深得人心。伴随着经济发展的快速发展趋势，各企业间的优秀人才之战日趋日趋激烈。与此同时，优秀人才的不断外流也是令诸多高管头疼不己的事。怎样吸引她们，尤其是吸引她们的心？这在其中有很大的大学问。下列是一些知名企业留住人才的窍门，也是她们从很多年中探索而得。

1.美国通用电气：本庙的僧人会诵经

每一年，美国通用电气公司的首席总裁和人力资源管理责任人都需要花160个钟头细心审查，看一下能不能筛出将来公司必须的专业管理人才。这种侯选人并不是来源于企业以外，所有是企业内部员工。历经精心挑选，美国通用电气会发掘出组织内最有发展潜力的人，随后资金投入很多的资产开展学习培训和具体指导。由于美国通用电气觉得，给与高級管理者在企业内发展趋势的机遇能够吸引这种优秀人才。8%的优秀人才流动率证实美国通用电气的人才激励机制非常取得成功。

2.高盛公司项目投资：在高盛公司就职表明你是顶级优秀人才

美国高盛投资管理公司在美国华尔街有其与众不同含意，能在高盛公司就职代表着你是顶尖优秀人才。因此 ，最出色的MBA通常优选 到高盛公司投资管理公司工作中。企业承担全世界人力资源管理的布鲁斯拉森说：我们在领域内的领导干部影响力决策了我们可以征募到最好是的优秀人才。对其员工而言，从高盛公司辞职换工作到同业竞争别的企业，相当于自贬身家。因此，高盛公司留住人才的优点取决于其本身的威望和肯定的领域领先水平。

3.摩托罗拉手机：一同遵循的契约书

摩托罗拉手机提倡的是彼此之间重视的文化艺术，在员工中间、员工和公司间塑造一种互相信任、互相配合的关联。其用人之道是毫无疑问本人自尊，它是员工和公司一同达到的契约书，即彼此务必一同担负一定的责任和义务。

公司对员工的担负的责任是：造就真真正正而更有意义的工作中;教會员工应具有的专业知识与专业技能;给予必需的学习培训;制订工作建设规划;给予相关行为的点评及工作发展前途的提议;清除各种各样成见;坚持不懈高宽比诚实守信的标准;维护保养任何人的自尊。

员工要执行的责任是：确立工作要求，全力以赴获得工作方面的取得成功;接纳明确的工作目标;追求完美标准化的行为;不断学习、奋发进取，升级专业知识与专业技能;设计方案本人职业生涯发展的总体目标和市场前景;发觉对公司发展不好的难题。

这一份公司与员工中间的契约书，充分保证了员工本身的发展趋势提升 ，也为公司持续引入新的魅力，使摩托罗拉手机虽经历风吹雨打，而又持续发展壮大。

4.北电网络：没有一个岗位保证离休

澳大利亚北电网络觉得，要想吸引杰出人才，物质鼓励仅仅一时之策。伴随着時间的推动，员工的本人化学物质水准提升 了，薪酬的鼓励效应会渐渐地减少。因而，北电网络在鼓励员工层面更重视员工的职业生涯发展，对员工开展建设规划，协助员工制订她们的职业发展目标，比如让员工开展轮岗制度。在北京电影学院，一般员工工作中2年便会有轮岗制度机遇，以鼓励她们充分发挥自身的潜力。北京电影学院觉得，不可以让一个人做一个岗位保证离休，企业应给予职业生涯发展室内空间来吸引杰出人才。

5.intel：为优秀人才所设职位

现阶段，网络科技公司陆续以高薪职位和股指期货来引进人才，但这种对Intel企业的员工危害好像并不大。在Intel里，员工有个股申购权，每一位员工都能够从薪酬里取出一定的占比购买公司的个股。Intel销售业绩一直快速提高，股票价格也在提高，买卖股票对员工而言毫无疑问能够从这当中盈利。它是其一。

其二，在Intel內部机遇十分之多。常常在Intel见到的事例是，有一些情况下觉得一名员工十分出色，就专业为他设定一个新的职位。因而，Intel20%的岗位缺口是几乎弥补。Intel的用工标准是，假如员工做得不太好，那是由于大家沒有把他放到一个合适他的部位上。

6.西南航空：从招骋逐渐挖金

西南航空公司维持工作人员平稳的技巧是：从招骋逐渐就需要谨慎严格把关。企业对其员工的个人行为开展了很多年的剖析、科学研究，设计方案了一整套测评系统，使招聘人员从这当中就可看得出应聘者是不是能取得成功融入以顾客为管理中心的公司企业文化。那样的优秀人才对策使西南航空公司的优秀人才流动率仅有9%(顶层管理者为6%)，大大的小于别的国际航空公司。它还使西南航空在重特大发展趋势全过程里能维持牢固统一的文化艺术，能在企业內部塑造专业管理人才。