绩效考核工资并不是年终奖金，实际的差别如下所示：

1、目地不一样，绩效考核工资主要是为了管束，奖励金主要是为了鼓励；

2、权重比例不一样，绩效考核工资权重一般占“标准工资”的20%到好几倍不一，而奖励金一般无权重比例限定，视公司业绩或经济效益来定；

3、要项组成不一样，绩效考核工资是常规项目，奖励金是非传统新项目；

4、挂勾偏重于不一样，绩效考核工资立即受绩效主要表现变动的危害，而奖励金主要受企业整体财务表现产生的影响。

一、执行绩效考核工资需具备的前提条件如下所示：

1、薪水范畴够大，各级别中间保持距离；

2、业绩标准要制定的科学合理、客观性；销售业绩考量要公平合理，考量结论应当与薪资结构挂勾；

3、有浓郁的企业氛围适用销售业绩评价体系的实行和运行，使其具有奖赏优秀、管束比较落后目地；

4、将销售业绩评定过程与企业目标实施步骤紧密结合，将工资体系运行列入全部企业的生产与经营运行系统软件当中。

二、年终奖金发放方式如下所示：

1、有保障的奖励金，如外资企业普遍使用的13薪或14薪或更多；

2、上下浮动奖励金，如根据自己的年度绩效评价结果和业绩结论；

3、大红包，一般是由老总决定的，没有固定标准。

总而言之，绩效考核工资与年终奖金之间有差别，自身的目地不一样，而执行绩效考核工资时，需要把销售业绩评定过程与企业目标实施步骤紧密结合，将工资体系运行列入全部企业的生产与经营运行系统软件当中。年终奖金发放规范以各企业管理者。

相关法律法规：

《中华人民共和国劳动法》

第九十一条用人公司有以下损害职工合法权利情形之一的，由劳动保障行政部门勒令付款职工的劳动报酬、经济补偿金，并且可以勒令付款赔偿费：

（一）乱扣或是无端托欠员工收入的；

（二）拒不支付员工法定工作时间劳动报酬的；

（三）小于本地最低工资规定付款员工收入的；

（四）解除劳动关系后，未依照法律要求给与员工经济补偿金的。

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