如果说我国进到高成本费时期，坚信任何人都是会感触颇深，无论是日常生活成本费或是产品成本，全是一路狂飚。并且，看经济发展趋势，物价水平短期内系统化下挫的概率基本上为零，为了更好地解决高成本费，很多人乃至甘愿移民出国，便是沒有标准香港移民的，也会挑选常常境外旅游买东西。自然，客观事实也证实它是在得鱼忘筌!

针对我国的公司而言，尽管平均业绩考核不上欧美国家公司的五分之一，可是人力月薪则是毫不含糊，早已是亚洲地区其他国家的四、五倍之多。并且，照如今的发展趋势看来，薪酬成本费很有可能会高些。应对这般昂贵的成本费，公司尽管痛苦不堪，但却迫不得已生生地黄吞掉这种昂贵的成本费——迫不得已接纳这类高成本费的挑戰，要不你也就挑选不见踪影!因此，公司的薪酬管理方法也遭遇着极大挑戰。

一、人口老龄化已消耗殆尽的挑戰

很多人都说人比较多了不太好，但是，30很多年来适用中国经济发展快速发展趋势的，压根就不是什么新科技，也不是哪些专业化管理方法，便是我国密度高的的、便宜的“人口数量資源”。沒有这种很多的便宜的人口数量資源，外资企业压根就不容易进驻，郑州富士康也不会守在我国，深圳市也不太可能从一个北海渔村变为今日的智能化大城市。今日的外资企业很多迁入也都表明了这一点——以往三十年，中国公司牟取的只不过是“人口老龄化”罢了!如今，“收益”没啦，一两千元的月薪压根就找不着人啦，公司还能运营下来吗?

二、成本低已是昨日红花

伴随着人口老龄化的消退，伴随着物价水平和人力资源的不断飙涨，企业利润也在一路暴跌，有一些领域有一些公司早已是外露了粗放型管理方法的内裤——成本低运营公司的日子一去不返了。公司在心悲春色不会再的与此同时，也迫不得已低下头来思索一个更为实际的难题——薪水低了招不上人，高了又承受不住，这薪酬管理方法该怎么做?

三、组织架构扁平化设计的挑戰

2011人效市场研究报告的数据信息说，中国公司的平均业绩考核不上美国企业的五分之一，不上欧洲地区公司的六分之一，可以说，机构高效率与机构方式及管理能力密切相关。换句话说，管理方法的粗放型、松垮的机构、繁杂的机构步骤造成 的低业绩考核早已逐渐危害公司存活了。因此，中国公司的机构务必减肥，组织架构也务必扁平化设计，换句话说，传统式的“一根筋”的薪酬方式也务必作出必需的调节。

四、人力资源管理需求持续提高的挑戰

做公司的人都尤其喜爱出生于六七十年代的员工，由于这种员工要求简易，肯任劳任怨，办事踏实肯干，但是这在今天也变成昨日红花，很多的九零后零零后弥漫着人力资源销售市场，这些人文化艺术不高、工作能力并不大，但是，需求还真并不是一般，不容易任劳任怨，但却动则便是公民权利和福利，这就规定公司的薪酬福利年多样化，如果薪酬管理思维还滞留十年前，很有可能就只有提前准备洗一洗去睡了。

五、专业人才要求持续提升的挑戰

之前的优秀人才专业技能较为单一。如今，根据这些年的管理方法发展趋势，各种各样多样化的专业人才也都发展起来了。在薪酬管理方法上，单一优秀人才的薪酬构造也非常简单——标准工资和加班加点，了不起再管饭。但是，这类方式在专业人才显而易见是难以实现，管理人员也务必应用技术创新逻辑思维来探索新的薪酬方式。

六、管理方法规范性提高的挑戰

管理方法的规范性是公司高效率提高的前提条件，而高效率提高也就能合理地稀释液昂贵的成本费。因此，习惯粗放型管理方法、工作经验式管理方法的中国公司，还迫不得已去接纳一种客观事实——逐渐执行管理方法的规范性。因此，一贯喜爱搞一言堂的薪酬方式也急切淘汰被淘汰了。

七、我国相关法律法规逐步完善和发展

许多公司都对现行标准的劳动法规都不足为据，觉得太过维护保养了员工权益。暂且无论客观事实怎样，但有一种客观事实便是——青山遮不住、毕竟东流去。换句话说，这类政策法规总是愈来愈严苛、愈来愈健全，而绝对不会达到一些落伍公司的规定，因此，在薪酬管理方法上，公司仅有严格遵守劳动法规才可以避开工作用工风险性。

八、优秀人才市场竞争持续加重的挑戰

优秀人才的必要性无需多讲。世界上一种岗位叫“猎头公司”，但在许多公司，这种岗位都被骂做是“猪脸”。缘故只有一个，这种猎头公司们做的全是“挖墙角”的事情，这类事情在中华传统文化里都归属于是太损的。尽管这种猎头公司们猎的都不是什么真真正正的优秀人才，但却足够使你的公司遭遇员工流失的威协。甚至有，伴随着公司存活工作压力的扩大，转型发展的也都是在优秀人才市场竞争上反映出去。而薪酬、文化艺术和满足感全是最基本上的留才因素，因此，薪酬管理方法如何做也遭遇史无前例的挑戰。