一些中小型民企高管通常无法革除“重化学物质，轻人力资源”的意识，觉得员工的高辛勤努力都能根据及时高薪酬赔偿，了解不上人力资源的升值发展潜力，忽略人力资源长期性资金投入，薪酬规章制度欠缺长期性激励制度。

一、沒有产生有效的薪酬规章制度

在我国，大部分民企都未创建有效的薪酬规章制度，薪酬规章制度的缺少通常危害人力资源管理每个规章制度有机结合，不可以充分运用公司人力资源管理每个规章制度的作用，乃至产生分歧，进而大大的危害公司人力资源资源优化配置实际效果。乃至有一些公司老总光凭交涉状况与过去工作经验决定员工的薪酬规范，缺乏合理性，导致公司员工薪酬规范不统一，在开展薪酬管理决策时，主观原因功效大，沒有科学论证。推本溯源关键有两层面：第一，民企尚沒有了解到要创建薪酬规章制度的重要性。第二，公司欠缺主要从事人力资源资源优化配置的技术专业工作人员。对人力资源管理的管理方法绝大多数是由外行工作人员开展，其結果是心有余而力不足。

二、薪酬因素占比失调

公司薪酬一般由标准工资、绩效考核工资、奖励金和福利、补贴等一部分构成。在一些民企中，通常对福利这一薪酬因素欠缺充足的高度重视。公司员工在薪酬层面会出现不一样要求，薪酬因素构造不科学通常危害公司的薪酬管理体系在运作全过程的协调能力，没法产生对员工的短、中、长期性鼓励实际效果。乃至在许多中小型民企，沒有开展自助式福利的设计方案，导致鼓励实际效果很差。有一些公司绩效考核工资占比过低，而固定不动薪水占比过高，危害了薪酬鼓励功效的合理充分发挥。

三、薪酬分派现行政策不科学

因为欠缺市场竞争的自然环境，与此同时受公司规模的限定，中小型民企员工薪酬水准从总体上小于销售市场平均，再再加上公司为了更好地控制成本，通常对薪酬加以控制，导致大部分中小型民企的薪酬现行政策不科学，在开展薪酬分派时，公司不根据员工对公司奉献水平，而只是以员工所处等级及工作职责做为分派规范，导致中小型民企薪酬管理方法欠缺竞争能力，难以招生或吸引杰出人才。

四、欠缺合理的薪酬管理方法激励制度

尽管绩效考核工资制是中小型民企广泛选用的方式，但事实上员工的薪水沒有真真正正同员工的业绩考核融合。因为缺乏科学规范的绩效评估规范，没法对员工的工作中奉献科学研究精确地考量，薪酬与业绩考核不相符合造成 员工工作效能降低，大大的变弱薪酬的鼓励作用。此外，中小型民企薪酬规章制度欠缺长期性激励制度，一些中小型民企高管通常无法革除“重化学物质，轻人力资源”的意识，觉得员工的高辛勤努力都能根据及时高薪酬赔偿，了解不上人力资源的升值发展潜力，忽略人力资源长期性资金投入，薪酬规章制度欠缺长期性激励制度。

五、薪酬分派欠缺公平公正

因为各种原因，大部分民企并未创建全方位、健全的薪酬管理方案，公司老总在员工面试时或与之交涉后，凭工作经验及本人爱好决策员工的薪酬，主观性随机性很大，导致企业内部员工标准工资不标准。民企內部薪酬体系管理的不标准状况，导致企业内部同工不同酬或是同酬不一样工的难题，这使员工内心觉得不合理，使员工沒有归属感与信任感，危害了工作主动性。