薪酬管理方法是HR的一个难点，这一难点事关到公司员工的去与留，可是许多HR在薪酬管理方法上却屡次进到一些错误观念，薪酬管理方法上有一些不太好的作法是HR务必防止的，而且要进一步去改进薪酬管理方法。

薪酬管理方法应防止的7种作法

1、薪酬水平小于销售市场水平

销售市场上的薪酬水平是危害公司薪酬水平的关键要素。假如一个公司本身的薪酬水平小于销售市场水平，与此同时又沒有与之相互配合的对策如较高的福利、便捷的工作中标准、有诱惑力的学习培训机遇等，就难以防止员工外流，立即或间接的危害公司的经济收益和发展规划。

2、执薪不公平，沒有保证同酬

假如在公司中发生了同工不同酬，觉得自身遭受不公平工资待遇的员工很有可能会降低自身的资金投入，减少勤奋水平，在极端化的状况下将发展趋势为离职。假如它是一名一般的员工，他的作法给公司导致的损害很有可能不容易很大，但有可能是企业的知名度损伤。假如它是一名出色的员工或者一名高級负责人，他的消沉工作责任心，乃至是离职离开，给公司导致的损害可能不校

3、劳逸不均，人力资源管理应用不合理

假如一家公司中，有的员工一天到晚忙得连喘气的机遇也没有，有的员工却没事可做，饮茶闲聊，其薪酬智能管理系统毫无疑问存在的问题。长久以往，该企业的员工都将是满腹牢骚，导致內部不团结一致，危害斗志。

4、高管薪酬远远地高过底层员工

假如发生这类状况，公司的关键干将即底层员工与高管的关联生疏乃至僵硬，底层员工心情低落，斗志降低，全部企业将回发生缺乏活力的局势。

5、沒有根据业绩考核涨薪，或业绩考核考评不合理

没什么革命老区随便涨薪，或绩效考评不公平，都是会造成 公司员工对公司的薪酬系统软件造成猜疑，以致不满意。

6、薪酬推迟派发，测算常常出不正确

不准时派发薪酬，薪酬测算常常错误，都是会造成 员工对企业的个人信用造成疑惑，很可能使企业声誉遭到损害，也可能是外界投资人对该公司缺失自信心。

7、企业盈利无法与员工适度共享

第一，分到员工的偏少。那样很有可能会造成 员工的不满意，危害员工工作中的主动性;

第二，分到员工的太多，那样企业本身抽取的盈利很有可能不可以达到长久发展趋势的必须 ，与前面一种对比，企业的损害更高。

薪酬管理方法是公司人力资源管理管理的核心內容。在当代企业经营管理中，薪酬已不仅是具备传统式的公司产品成本开支作用的媒介，只是早已与公司人力资源管理开发设计发展战略紧密相联的管理方法因素。

那麼，应当怎样改进薪酬管理方案呢？

1) 创建“职位酬劳”管理方法

专注于改革创新个传统式的、以等额的买卖为关键的员工薪酬管理制度，大力提倡“以民为本”的、以对员工的参加与全脑潜能开发为总体目标的管理制度，较为有影响的包含开发型薪酬管理制度的主要特点，是将公司的薪水方案创建在四个标准的基本以上：薪酬、信赖、减缩薪水归类和根据业绩考核，其目地是根据增加薪水中的鼓励成份，提高员工对公司的归属感和工作责任心。

自主创新的地方新的公司薪酬管理制度的精粹取决于：

(A) 增加员工的使命感。

(B) 增加员工的可玩性。

(C) 注重员工的工作能力和专业技能充分发挥。

(D) 提高员工对公司的归属感和团队精神。

传统式的和非常规的公司薪酬管理机制在管理目标、管理方法因素和管理机制上面有非常大区别，它意味着企业经营管理在经历了由对人会的管理方法环节以后，逐渐进到当代人力资源管理设计阶段。

2) 提高“销售业绩酬劳”管理方法

“与销售业绩酬劳管理方法”是公司进行的一项管理方法方案，换句话说是一种薪酬鼓励新项目，在具体执行中，有下列几类种类：

(A) 个性化鼓励型。根据本人对公司的奉献派发的相近收益、附加奖励金等方式。

(B) 队组鼓励型，根据工作组对公司的独特奉献派发奖励金的别的奖赏方式。

(C) 盈利共享型。根据公司整体效益而向员工给予的附加收益。

(D) 独特共享型。根据员工对公司的独特奉献，比如，对企业运营明确提出的意见和建议等，而开展的奖励。

3) 适度应用激励计划

(A) 经营人激励计划。因为企业管理人员，尤其是经理对公司的特殊功效，因此公司对她们都设计方案独特的鼓励对策。

(B) 短期内刺激性方案——本年度奖励金。本年度奖励金主要是为了更好地刺激性现财产的合理运用，奖赏标准主要是公司的整体经济效益指标值。本年度奖励金占各层管理者收益的占比不一，第一层级的主管工作人员最大，大概占标准工资的50%~60%;最少层级的主管占30%~40%。

(C) 长期性奖赏方案——资金积累新项目。长期性奖赏方案关键对于顶层主管工作人员，目地是鼓励企业管理者为公司长时间的生产制造和运营作出贡献。关键的奖赏方法包含：股票购买权利、个股升值权、限制权、虚拟股票方案、个股出让价钱这些。很多研究表明，长期性奖赏方案的竭力功效，主要是促进高层住宅主管更为高度重视公司的长期性发展趋势而不是短期内盈利。

(D) 对技术专业专业技术人员的激励计划。技术专业专业技术人员包含专业性人才和技术工程师等。她们的收益决策涉及到很多独特的要素。依照过去的见解，好像这些人不用独特的工作中鼓励，由于她们不太看好“钱财”的功效，而更高度重视工作中的技术性使用价值及其被同行业的认同，并且工资水平一般也不是很低。可是客观事实表明，收益刺激性并并不是对她们失效。

(E) 公司范畴的激励计划。从公司视角进行的激励计划关键包含盈利共享

盈利共享方案就是指假如公司的盈利超出某一水准，员工就可以获得奖励金，总数依据经济效益水平而定。或采取各种社保股票基金。盈利共享和执行的目地是为了更好地促进员工更为关注公司生产制造和生产经营。

(F) 员工持仓激励计划

目地也是为了更好地推动员工关注公司生产制造和运营，推动人资协作，使员工变成与企业利润共享资源、风险性同担的合作方。