民营企业因为并不是很高度重视薪酬管理方法，因此造成 薪酬管理方法存有一定的难题，那麼存有的这种难题都有哪些呢？又有什么方式 是能够协助处理的呢？

民营企业在薪酬管理方法上的难题具体表现在三个层面：

最先是薪酬分派不科学。大家都知道，薪酬分派是薪酬管理方法的关键构成部分，对员工满意率多少危害甚重，而民营企业在薪酬分派上普遍现象不科学的状况，要不推迟付款，要不缺斤少两，不重视公平公正，这针对公司的平稳和发展趋势全是极为不好的。

次之是薪酬对策根据不清楚。一般而言，薪酬对策理应有确立的根据和参照，众多融合职位、员工工作能力、工作绩效考核、消费水平和公司总销售业绩等状况，它是有效行得通的。但一部分民营企业却彻底沒有那样做，许多情况下连员工自身都不清楚自身的薪酬水准怎样，在销售市场中常处的部位怎样，也有便是都如何来的。

最终是薪酬组成忽视鼓励。针对民营企业而言，运营和发展趋势都离不了员工的奉献，并且许多情况下一个人要做两人，乃至三个人的劳动量，此刻一定要高度重视对员工的薪酬鼓励，例如能够从薪酬组成上下手，增加波动薪酬的占比。但一部分中小企业显而易见沒有那么做，不但薪酬不会改变，并且不闻不问，设想哪一个员工会想要长期性滞留？

最终民营企业要搞好薪酬管理方法，就务必开展薪酬设计方案。针对绝大多数成长性民民营企业来讲，薪酬设计方案应当与公司的管理及文化相一致，创建起清楚一致的公司人才激励机制和企业愿景，薪酬改革创新和体制、文化艺术改革创新同歩推动。那麼究竟怎样做才可以真真正正在管理方法的基本上搞好薪酬设计方案呢？这必须 留意下列五个层面：

一、工作中岗位清楚分派

完成单位和本人义务清楚、责任配对，并根据的目标管理将企业战略目标逐层溶解贯彻落实到员工，引导员工怎样为公司创造财富，为此为前提条件设计方案薪酬和绩效方案。

二、重视绩效考评的执行

实行领导者文化艺术和专业化，在企业内部不讲能者多劳讲贡献，礼贤下士，有错必罚。创建领导者文化艺术才算是真真正正公平公正文化艺术的意识，员工也不会由于遭遇临时的艰难和挫败就离开。

三、疑人不用，疑人不用

对外开放用工体制，解决好退休干部、伞兵和年青员工中间的关联，勇于胆大应用年青有工作能力、有特质的人，让大量人见到期待。

四、重视打造出人才激励机制

提升人才队伍基本建设，短期内是独立塑造和外界招骋紧密结合，长期性要创建公司独立培育人才的工作能力，仅有造血功能体制的健全才可以更有自信实行业绩考核现行政策。

五、学好与员工共享

创业者对外开放心理状态，塑造员工创造财富，一同共享使用价值的公司文化和价值观念，仅有员工为自己工作的前提条件下才可以充分发挥出较大 的动能，公司才会更具有魅力。