许多公司并不是很重视薪酬分派，造成 薪酬分派存有着许许多多的难题，这种看起来并不是很严重，可是通常会危害到员工的主动性。下列为各大型企业汇总现阶段公司都存有的薪酬难题及其处理的计划方案。

薪酬分派存在的不足

一是在薪酬分配机制不明确，內部不合理。不一样岗位中间、不一样本人中间的薪酬区别，大部分是凭直觉来明确。

二是不可以精确掌握外界尤其是同业竞争的薪酬水准，没法精确精准定位薪酬总体水准。给谁涨薪、是多少，老总和员工内心都没数。

三是薪酬构造和福利新项目尚需进一步合理性。固定不动薪水、浮动工资、奖励金的占比究竟怎样？怎样合理地开设商业保险和福利新项目？这必须 优化。

四是必须 创建统一的薪酬现行政策。

处理薪酬分配问题，必须 一系列流程，最先必须 有职务说明书以做为企业人力资源资源优化配置的基本;次之，在岗位表明的基本上，对岗位所具备的特点开展必要性点评，大家根据国际性上被普遍应用，是最权威性的评价方法之一对该企业的岗位级别开展鉴定，最后产生企业职务级别图。

再度，企业授权委托专业的薪酬私人侦探就同业竞争、同类型、同特性企业的薪酬水准开展调研，得到薪酬销售市场数据信息。

此外，根据企业职务级别图、薪酬调研的数据信息，企业的业务流程情况及其具体付款工作能力，大家对企业的薪酬管理体系开展设计方案，各项任务內容包含制定薪酬构造、制定不一样工作人员的薪酬分派方法和薪酬调节方法、计算人工成本等。最终产生企业可实行、发布的薪酬现行政策。

历经彼此的相互配合及其大家积极主动实干的方式方法，该公司领导对最后产生的计划方案十分满意，由于她们从此无需为每月发放工资的这件事情头痛了，薪酬分派现行政策的公平公正，也清除了员工中间的猜忌，提高了其工作热情。

企业现阶段的薪酬分派计划方案

企业现阶段的薪酬分派有它的优点，从人力资源市场的供需量可见一斑。依据调研及在职工作经验剖析，企业现阶段的薪酬分派计划方案有下列好多个特性：

1、薪酬分派的“四个层级”

依据各单位类型和人员类别的不一样，采取有效的收益分配方式。最先便是对于企业管理者及副部之上党员干部推行年收入加奖罚的方法;第二便是对中层管理工作人员和生产车间技术性贤能推行高薪职位制；第三，对车间、饭堂、运营系统软件业务员等推行承揽、计件工资制;第四，对生产车间职工和一般管理者，统一推行职位经济效益工资制度，即按照规定考评入岗后按月派发岗效薪水。此外，还对于一部分对公司做出杰出贡献的相关工作人员开设了重点奖赏：双拧双高奖，意见和建议奖，见义勇为奖这些。开设“四个层级”，能够根据对不一样优秀人才发展的不一样环节，各自采用不一样的鼓励方法，为企业塑造风险性型的经营人精英团队、系统化的管理团队、社会化的销售团队和高质量的员工精英团队。

2、薪酬分派的“三个考评”

ABC绩效考核、PDCA循环系统考评和目标管理理论的执行，激励约束机制，巨大地激发了众多员工的主动性和主观能动性。对低等级职位以判定考评为主导，定量分析考评辅助，即关键依据其岗位职责进行状况的考评明确相关成本薪酬或执行奖罚。对一定等级之上的管理人员，因为其对企业整体生产运营結果承担管理决策义务，其工作中危害范畴通常也是全面性的，因此，选用量化分析成份较多、约束较强、自觉性较高、以最后結果为导向性的考核标准，就是以定量分析指标值为主导、判定指标值辅助，定量分析指标值与薪酬联络。

3、薪酬分派：“收益不一样、有升有降”

能者上，平者让，庸者下。只需有工作能力，只需合乎职位的规定，进行明确的工作目标，就能取得本职位的薪酬工资待遇;假如不符职位的规定，完不了企业的最终目标，便会被调节职位，薪酬工资待遇也会随着减少。

整改措施

企业的发展趋势必须 规范性，薪酬管理方法也一样务必与企业的战略定位相符合。时刻思考薪酬现行政策，不断依据调整期公司的转变创建适度的薪酬规章制度，才可以让薪酬做为一个好的可视化工具，真真正正促进企业转型升级的过程。

1、增加学习培训幅度—薪酬管理方法的基本

“五统一、四管控”的管理机制决策了企业HRM的高宽比和难度系数。伴随着企业的发展趋势，公司对HRM的规定愈来愈高，薪酬管理方法的难度系数增加。人力资源管理从业人员的素养愈来愈无法跟上公司发展的必须 ，不但技术专业从业者必须 学习培训，HRM輔助工作人员也必须 学习培训。