人是比较复杂的多面体，因此应用过分单一的评定规范去鉴别，实际上 是一件出力不讨好的事儿；过度简易的规范，事实上的实际效果只是是给被评定者贴上某种归类标识，有利于在报表中管理方法，可是却对真真正正了解一个人的特质和工作能力并无过多协助。

公司经常讲，根据招骋寻找适合的优秀人才，是非常艰难的事儿。除开招聘网站不够、本地人力资源市场提供不够等要素外，缺乏比较有效的招骋挑选专用工具，也是一项非常关键的要素。那麼在开展招骋的全过程中，理应关心哪几个方面的信息内容，才可以更为精确地挑到适合的优秀人才呢？

一般 ，要较为精确地寻找某一岗位适合的侯选人才，必须 公司关心2个层面的信息内容：

一个是实际岗位所规定资质水准的信息内容；

另一个层面则是合适此岗位的优秀人才的胜任能力信息内容。

仅有这两层面的规定都较为合乎的候选者，才算是适合的侯选人才。

实际岗位所规定的资质水准，经常反映在该岗位的职务说明书中。假如公司对一个岗位历经了相对性科学研究的岗位分析，那麼便会确立出公司所了解的充分发挥这一岗位工作绩效考核应当具有的基本上的情况要素，例如教育经历、有关专业知识、领域工作经验、有关岗位职责工作经验等。这种要素是結果性的要素，某种意义说明了求职者过去根据本身的勤奋所获得的一系列成效或造就，进而间接的证实了其工作能力。在之上这种情况要素中，与进行岗位岗位职责息息相关的工作经验信息内容，是相对性较为关键的，由于这种工作经验会证实求职者早已把握了进行岗位职责需要的工作能力和专业知识，或是具有了可以非常好把握所需工作能力和专业知识的发展潜力。

另一方面的信息内容，是有关侯选人才人格特征的。

相较为起來就繁杂一些，它反映一个人的逻辑思维水准、性情和动因，在非常大水平上面说明这个人将来的发展前景。

最先，执行岗位所规定的岗位职责，必须 一定的智商水准，所担负的义务和风险性水平的多少，规定侯选人才最少具有相对应的搜集、剖析、梳理信息内容、解决困难并开展沟通交流、表述的工作能力；

次之，因为一个人的个性通常会决策其行为，并且会危害其与步骤上中下游别的朋友的协作高效率，因此在开展岗位分析和招骋时，都需要主要对任职者性情要素的高度重视和调查；本人动因则通常决策一个人针对取得成功的妄图，自我效能感明显的人，在未来的工作上持续造就更好销售业绩的概率也最大。