【实例】

近日，与一位中小型企业老总也是我最好的朋友闲聊，期内他明确提出了一个难题，就是他有一个最新项目要运行，必须 招骋产品研发的优秀人才，这一新项目假如找一个有丰富多彩工作经验的人来做，3个月能够进行，但这一优秀人才的月薪大约必须 8000元，如果是与此同时招骋三个有1到三年工作经验的人来做，在3个月内还可以进行，每一个人的月薪要3000元。他说道林岳你给剖析剖析，该怎样做决策。

以我办事的设计风格，我一般 不容易立即得出回答，因此我也问了下列难题：

1、你老人是否准备请3个小白来做，随后新项目进行后给辞掉1、两个？答：啊，你怎么知道？！

2、这个新项目产品研发取得成功以后，事后的生产制造还必须 人吗？答：只必须 1到两个来跟踪就可以了。

3、你觉得这一新项目的市场前景怎样？对公司的可持续发展观会多少的奉献？答：市场前景宽阔，基本上算得上瀚海，奉献可能在1-2年内做到20-30%上下，并且预估提高会迅速。

4、你怎么确保那小白能发展起來当担重担？答：我不知道，看情况，假如不好就招个有工作经验的来做，小白所有解雇。

5、假如招骋有丰富多彩工作经验的人，你觉得能吸引吗？答：很难说，由于产品研发完毕后很有可能工作中便会较为枯燥乏味，有工作能力的人很有可能会丧失热情和主动性。

6、假如产品研发完毕后辞掉任何人，你的别的专业技术人员能跟踪这一新项目吗？答：很有可能不好，由于这一新项目是一个较为细分化的领域，用“全才”来做非常容易出难题。

7、假如根据自主创新，这一细分化领域的技术人才能不能开发的商品，换句话说能拓宽到另一个细分化领域吗？答：应当能够，但需看这一优秀人才的自主创新能力和技术性基本。

【解释】

不言而喻，它是大部分中小型企业老总的心理状态，用类似的人，做类似的事，获得类似的結果，发展前途也就类似是那样了。

对于之上公司的状况，我得出的提议是那样的：

A．确立地列举公司1-三年的发展前景，清楚要进军的市场细分，及其要采用的优秀人才类型；

B．依据现阶段研发部门优秀人才不稳定的情况，更改薪酬构造，创建绩效考评体制和奖惩机制；

C．健全研发部的职务说明书，创建全部工作人员和增加新项目工作人员的考评KPI（重要销售业绩指标值）；