在绩效考评执行全过程中，通常会有些人对绩效考评数据信息明确提出猜疑，乃至表明不满意。为了更好地能让绩效考评切实可行的执行，针对如何处理绩效考评举报，现将有关处理决定共享以下：

1、数据采集

尤其是被考评者觉得其数据采集者搜集的数据信息有下列疑惑：时间范围、未严苛按指标值界定、未去除反复测算数据信息、数据分析错误等。

对于这种难题，大家最先是坚持不懈“马上解决的标准”，让疑惑明确提出者、数据采集者、HR业绩考核运营专员、业绩考核委组员及其有关部门工作人员，马上开展小范畴大会开展讨论，讲客观事实、说数据信息，若有出错，马上改正，若有搞不懂或了解有误时，马上再次开展数据采集和统计分析，如果是提疑惑者自身了解有误，也必须 给与恰当表述和细心说动。

因为大家采用了“马上解决”标准，让这种疑惑获得了马上处理，让多方都令人满意。自然，那样的方法必定会一直坚持到底，仅有尊重事实，采用求真务实的心态，才可以获得大伙儿的了解和适用。

2、威胁恐吓

有员工会举报：有领导干部对他有意得分较低，很有可能由于自身平常关联并不是太亲密接触，或是有某些情况下得罪了领导干部等，期待获得公平公正看待。但也是有极少数员工举报单位中间因平常沟通交流受阻而发生得分不合理状况。

这个时候，大家便会不露声色的对于此事难题开展调研，一是该员工平常工作业绩怎样？附近员工怎样讲到？二是单位领导评价的建议如何？根据是不是充足？假如点评直接证据充足，就需要对该员工给与细心解读，假如举报客观事实创立，归属于领导干部威胁恐吓，就必须 给与领导干部一定规劝，必需时请上级部门同意，最少要让其了解到“公平合理”在绩效考评中的必要性，做为领导干部更要榜样遵循。

无论哪一种威胁恐吓举报，大家都是会认真完成，一定想办法复原客观事实的真面目，给与被告方公平合理看待，决不给威胁恐吓、小精英团队状况有存活机遇，在企业里树起绩效考评“社会正能量”的威武。

3、计划方案建议

这具体表现在有一定权益关联性的单位或同单位员工中间的建议，她们觉得：他人的考核标准设定不科学、记分方式有什么问题、考评总体目标理应提升等。可以看出，其目地便是想根据更严苛的考评，让另一方的考评评分更低，期待自身超出她们。

这类盲目攀比能够了解，有追求完美往上合好的工作成绩的念头也是值得表扬，仅仅她们的念头不一定紧密结合企业的规定，这必须 开展客观性剖析。这时候，大家便会机构当时设定这种计划方案的工作人员，表述设定原因、客观事实根据、企业真实情况等，表明设定这种计划方案是十分恰当的。假如投诉者可以明确提出十分充足的原因和根据，历经业绩考核委的探讨后还可以改动计划方案，但这必须 谨慎。

4、結果应用

依据绩效考评方法，业绩考核結果一般会牵涉到薪酬转变 、岗位升降机等，但企业全是按各单位严苛的百分数例开展要求，就可以造成一些先进者最终迫不得已被领导干部劝诫，享有不上一些升职加薪的工资待遇，或是一些销售业绩较弱者不容易遭受退级降等的解决。对于此事，有许多员工明确提出过无可争辩，最少表明业绩考核委对考评管理条例和计划方案是沒有自信心的，期待不执行严苛百分数法。

可以明确提出这般举报的员工，表明是动了脑子的，是值得表扬的。这时候，如果不推行百分数例法，必然产生企业人工成本或一些岗位缺口或超载超限的状况，这确系是大家对绩效考核管理和考评不良影响估计不足产生的，现阶段不得已而为之。

对相近举报，最好是的方法或是真心实意表明现阶段依据企业具体情况、业绩考核实行的水平和水准，临时只有推行这类百分数例分配法，会存有一定的不科学或不合理，期待大伙儿了解，在将来的绩效考评中再给与适度均衡，说到这一水平，再不了解的投诉者便是“惹麻烦的人”了，坚信大伙儿应对她们都是会有一套完善的作法。