伴随着市场经济体制的迅速发展趋势，愈来愈多的人必须 根据加班加点来确保工作进展的准时进行，这也就必须 遭遇加班工资的难题。那麼在中国加班工资是怎样计算的呢。下边我我可能对于标准工时制加班费计算方式是如何的这一难题梳理一些的有关法律法规信息内容。

测算加班费时，日薪水按均值每月计薪天数21.75天换算，钟头薪水则在日薪水的基本上再除于8钟头。即：

节假日日加班费=加班费的测算数量÷21.75×300%

歇息日加班费=加班费的测算数量÷21.75×200%

一切正常工作中日加班费=加班费的测算数量÷21.75×150%

每钟头的加班费，则以日加班费除于8钟头。

一、什么叫加班加点?

说白了加班加点，根据《劳动法》第四十一条的相关要求，就是指用人公司因为生产运营必须 ，经与公会和员工商议后，分配员工在法律规定上班时间之外工作中。针对标准工时制的员工而言，但凡在法律规定工作中时间之外的工作中都理应算作加班加点。

二、加班加点有时间限定吗?

在我国《劳动法》要求，用人公司因为生产运营必须 ，经与公会和员工商议后能够增加上班时间，一般每日不可超出1小时。因独特缘故必须 增加上班时间的，在确保员工身心健康的标准下增加工作中每日不可超出3钟头，而且每月不可超出48小时

三、加班费如何计算?

《劳动法》第四十四条列举了几类用人公司理应付款高过员工一切正常上班时间的薪水酬劳的情况：

工作中日分配员工延长性时间的，付款不少于工作中的150%的薪水酬劳。

歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于工作中的200%的薪水酬劳。

法律规定请假日分配员工工作中的，付款不少于薪水的300%的薪水酬劳。

四、加班加点和值勤的差别是啥?

值勤就是指企业因安全性、消防安全、假日等必须 ，临时性分配或依据规章制度分配与员工本职工作无关系的工作中，或是虽与员工做好本职工作有关系，但值勤期内能够歇息的工作中，一般为非生产性的义务，如看家，接电话等。

而加班加点则就是指员工在平常一切正常上班时间外，再次从业自身的实质工作中。评定加班加点或是值勤，关键以员工是不是再次在原先的职位上工作中，或是是不是有实际的生产制造或运营每日任务、用人公司是不是给予歇息场地、员工是不是有睡觉时间等综合性分辨。

假如评定为值勤，则不兼容加班费计算，但员工能够依据管理制度、劳动合同书、集体合同及其国际惯例，规定用人公司付款值勤工资待遇如值勤补贴等。

五、员工积极加班加点，企业是不是必须 付款加班工资?

依据《劳动法》要求，用人公司因为生产运营必须 ，经与公会和员工商议后，能够增加上班时间。这说明，加班加点的前提条件是商议，企业不可逼迫或是变向逼迫员工加班加点，员工也有权利回绝超出法律规定上班时间的加班加点，而且企业没有权利以员工不加班加点为由扣罚奖励金或福利。倘若员工未执行加班加点审核办理手续而自身积极加班加点的，则不可以视作加班加点。

但有一种状况除外，假如用人公司欠缺一切有关加班加点审批程序的要求，且以考勤卡做为加班工资的测算根据，这时，员工增加上班时间从业做好本职工作，就可将考勤管理的统计分析纪录做为评定加班加点的根据。在一些地域的司法案例中，也将这类状况看作用人公司对员工加班加点客观事实的默认设置。那麼，员工就有权利规定用人公司付款加班费或分配调休。

六、调休替代加班工资合理合法吗?

《劳动法》要求，歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水200%的薪水酬劳。不难看出歇息日分配员工工作中，公司能够分配调休。在没法分配调休时，付款不少于薪水200%的加班工资。歇息日一般就是指双休日日。

依据在我国的有关法律法规，每月的加班加点時间不可超出48小时，与此同时依据加班加点时是不是为法定节假日，一切正常歇息日与一切正常工作中日，加班工资有不一样的计算方式。