在一次人力资源管理沙龙活动上，一位做快消品的同行业埋怨如今业务员招人难：人事部看好的，市场销售单位看不中；人事部门与市场销售单位都看好的，在具体工作上的主要工作业绩又不尽人意，并向我请教难题在哪里？

依据我国人力资源管理开发设计网机构的“2005年我国公司招聘现况”调研，数据显示业务员招骋在整体规划性、合理性和专业能力层面的不够。市场销售单位在向人事部递交招聘需求时沒有有确立的规定。承担招骋的工作人员从事水准低或是不技术专业，对侯选人开展点评关键以工作经验和专业知识考察为主导，对员工的心理学测试高度重视水平不够1/3.因此，除开一部分领域人力资源市场供需的各种因素外，招骋的专业能力与合理性是难题的压根所属。

人力资源资源优化配置要处理好三个层面的难题：价值创造、使用价值点评、使用价值分派，实际一点说，我们要招聘销售工作人员，要确立五个层面：干什么？由谁来做？如何做？做得如何？如何去鼓励？有一些公司在招骋全过程中，连干什么及其由谁来做都搞不懂，免不了觉得招骋結果不理想化。

下边融合自己在招聘人才中的一些工作经验，谈一谈业务员的招骋难题：

一、确立岗位说明

岗位说明是在岗位分析的基本上开展的，叙述岗位的书面形式結果为工作说明书，包含立即上级领导、工作规划、工作岗位职责与每日任务、工作绩效考核、可交替职位、管理权限范畴。在其中最重要是工作岗位职责与每日任务，包含市场销售和服务项目的岗位职责、方案、汇报、工作中的资金投入与产出率、外部环境联络、日常事务及內容解决。工作说明书因不一样的商品或服务项目、客户选购个人行为、市场销售方式和公司企业文化而不一样。岗位说明是招聘人才的基本，是处理做什么的问题。

二、确立任职要求

叙述职位以后就明确就职标准，一般有专业技能、工作经验、专业知识、质量、就职時间。商品远销国际市场的公司规定业务员的语系以及水平与中国销售市场不一样；开发商品的公司规定业务员的开发设计工作能力与市场销售老商品的工作人员不一样；商品对于集团客户的公司规定业务员的交涉工作能力与对于本人的工作人员不一样；跨地区市场销售构造的公司规定业务员融入公出的工作能力比地区构造高。销售总监要清晰市场定位的细分化便于寻找适合的业务员。任职要求是处理由谁来做的难题。

达标的业务员一般具备下列个人行为：

1、 以总体目标为导向性，不计较工作时间；

2、 从来不压抑感自己的观念，擅于与他人共享；

3、 经常以取得成功暗示着自己，碰到困难与挫败不服气；

4、 又很好学，涉足的知识层面渊博；

5、 重视人际交往，擅于察颜观色。

依据之上个人行为，达标的业务员要具有下列五项素养：造就导向性、自信心、刚正不阿诚信、社交理解能力、协调能力。