除开教育经历，工作经验等事实性的难题，怎样在招聘面试中掌握到个人简历身后的真真正正的求职者？他的性情，他是不是合适这一职位，是不是合适企业的公司文化？企业是不是可以给予他的本人岗位追求完美的室内空间？如何从他以往的历经，及其他在招聘面试中的回应来找到答案？或许从不一样的来源你可以得到一些面试问的难题，但你是不是了解该怎样分析求职者的回应呢？大家先从一个简易且较为广泛的难题来剖析一下：“你觉得自身较大的缺陷是啥？”

最先，为何问这个问题？

一般这个问题是“你觉得自身较大的优势是啥？”这个问题的事后难题。使你掌握求职者的个人评价，自身适合什么及其他怎样看待自身。虽然这个问题早已较为广泛，但令你惊讶的是依然有非常一部分求职者沒有事前考虑到过这个问题。你能运用这一机遇来掌握求职者的真正念头。

剖析回应

这个问题会让求职者觉得焦虑不安。由于没人想要探讨自身的缺点。自然这个问题的作用并不是让求职者觉得焦虑不安，有的毫无防备的求职者乃至早已将你当做知己老大姐并逐渐侃侃而谈。这个时候你能发觉，她们有时迟到，有时候在许多人眼前演说觉得衔接焦虑不安， 有时候过度惯着朋友而不肯提抵制建议。

留意点：

不太好的回应也包含“沒有缺陷”， 那么你就需要促进他“王先生，每一个人都一定有缺陷的，如果我们每日在一起工作中得话，我该寄希望于你有什么缺陷呢？”， 假如这一依然不可以让求职者打开胸襟，要留意这可能是欠缺沟通协调能力，不足立即的主要表现。

好的回应：

那麼如何的回应是比较好的回应呢？例如：对自身业绩考核不满意，完美主义者（会慢，但会得出出色的結果），出自于担忧他人的工作中不可以达到自身的标准化而趋向于自己做而不下发工作中给他人。 总而言之最聪慧的回应是以另一视角来叙述优势。对自身业绩考核不满意的人一直对自身有很高的规定，追求完美完美的人不可以承受自身传出去的信很有可能有不正确。不肯下发工作中的人一直十分重视結果、工作中时集中精力的人。

更深层次的难题

从求职者的回应中怎样得到更加深入更广的掌握，关键点便是“行为性面试的问题”文件格式。行为性面试的问题就是以求职者的一个回应中找到她的个人行为的不良反应，随后此后下手下一个难题。例如她回应“问提是不愿意下发工作中给他人，由于我发现了最后結果不可以达到我的期待”，典型性的下一个难题就可以是：

“跟我说上一次你没有把工作中下发给他人而导致自身工作中过载的情况下，你如何觉得，下一次这类情况你是如何解决的？”或“给我一个事例，如果你沒有把工作中下发给属下，而导致她感觉自身的职业生涯发展必须 沒有获得达到”或“和我共享一次历经，如果你感觉迷失由于你的领导沒有把工作中交到你。你是怎样最后获得他的信赖的？”