公司薪酬管理方法做得是不是好关联到员工的主动性，怎样做薪酬管理方法呢？怎样才能让薪酬管理方法在原来的基本上改善得更强呢？方式 以下：

1、明确员工如今对企业薪酬管理体系的情绪

假如企业都还没执行工作中环境调查，请马上逐渐执行，并且不必认为一年执行1次就可以了。你每一年只对消费者开展1次调研吗？与此同时保证每一年还要调研竞争者的薪水情况。

2、问一问员工：“做为你的顾主，大家做的哪些事能够改进你的福利工资待遇呢？”

你一般不可以大幅地提升薪水，但你能考虑一下与众不同的非货币化福利，而这种非货币化福利是十分更有意义的，是对员工要求的认同。

3、以你的企业给予给员工的为标准，与相近的企业和全国各地最出色的企业开展较为

问一问员工，她们之前的顾主向她们给予哪些工资待遇。此外，使你的人事部门查看相关行业的新闻媒体，掌握在别的企业切实可行的对策。问一问辞职的员工是啥吸引住她们挑选新的工作中。参加《财富》一年一度的“100强企业”评比。主要表现得像“100强企业”之一很有可能对你的经济效益有益处，而过去十年中，这种100强企业做为标普指数500指数的样版公司，在股市上的总市值提高了2~3倍。

4、根据在企业內部执行调研，掌握你向员工发布薪酬管理体系的內部方式会获得哪些的实际效果

根据调研竞争者的薪酬，你发觉你比她们多支付10%，但你的员工不一定了解这一点。寻找一个既让员工掌握到这一客观事实，又不容易听起来好像在自我吹嘘的方式 。很多企业每一年会公布一篇“彻底薪酬汇报”，在其中以环形分隔数据图表标底方式归纳详细介绍立即付款的标准工资、奖赏补贴、福利方案、离休方案、**商业保险和别的像汽车补贴那样的福利。根据让这种福利越来越看得清、莫的见，你的员工便会了解到在她们的薪酬管理体系中，标准工资以外的一部分达到20%~25%.你能给予各种各样被深深掩藏在员工指南中的与众不同的非货币化福利。与其说发布这种非货币化福利，比不上在企业的新闻简报中以相片和小故事的方式关心一下享有过这类非货币化福利的员工。

5、寻找不容易储存的、但对你的员工很重要的有价产品

这种有价产品很有可能就是你企业生产制造的商品或经销商给你的礼品，但他们经常也可能是高层住宅管理团队所有着的物品。你的首席运营官很有可能在山上有一间滑冰木制别墅，或是你的营销推广高级副总裁很有可能有着当地联盟杯或小同盟棒球队赛事的资料片，为何不当作完全免费的非货币化福利向你的员工给予这种物品，尤其是对这些提前完成总体目标的员工呢？木制别墅或赛事展览馆的坐位在绝大多数時间里很有可能处在空余情况。这也是一个使你的管理层与一线员工互相沟通交流的绝佳方法。

除开要改善薪酬管理方法的方法外，也有一些常见问题是务必得留意的：

1、薪酬水平小于销售市场水平。销售市场上的薪酬水平是危害公司薪酬水平的关键要素。假如一个公司本身的薪酬水平小于销售市场水平，与此同时又沒有与之相互配合的对策如较高的福利、便捷的工作中标准、有诱惑力的学习培训机遇等，就难以防止员工外流，立即或间接的危害公司的经济收益和发展规划。

2、执薪不公平，沒有保证同酬。假如在公司中发生了同工不同酬，觉得自身遭受不公平工资待遇的员工很有可能会降低自身的资金投入，减少勤奋水平，在极端化的状况下将发展趋势为离职。假如它是一名一般的员工，他的作法给公司导致的损害很有可能不容易很大，但有可能是企业的知名度损伤。假如它是一名出色的员工或者一名高級负责人，他的消沉工作责任心，乃至是离职离开，给公司导致的损害可能很大。

3、劳逸不均，人力资源管理应用不合理。假如一家公司中，有的员工一天到晚忙得连喘气的机遇也没有，有的员工却没事可做，饮茶闲聊，其薪酬智能管理系统毫无疑问存在的问题。长久以往，该企业的员工都将是满腹牢骚，导致內部不团结一致，危害斗志。

4、高管薪酬远远地高过底层员工。假如发生这类状况，公司的关键干将即底层员工与高管的关联生疏乃至僵硬，底层员工心情低落，斗志降低，全部企业将回发生缺乏活力的局势。

5、沒有根据业绩考核涨薪，或业绩考核考评不合理。没什么革命老区随便涨薪，或绩效考评不公平，都回造成 公司员工对公司的薪酬系统软件造成猜疑，以致不满意。

6、薪酬推迟派发，测算常常出不正确。不准时派发薪酬，薪酬测算常常错误，都是会造成 员工对企业的个人信用造成疑惑，很可能使企业声誉遭到损害，也可能是外界投资人对该公司缺失自信心。

7、企业盈利无法与员工适度共享。第一，分到员工的偏少。那样很有可能会造成 员工的不满意，危害员工工作中的主动性;第二，分到员工的太多，那样企业本身抽取的盈利很有可能不可以达到长久发展趋势的必须，与前面一种对比，企业的损害更高。