公司的员工是否有主人公的观念是很重要的，员工变成主人家，才可以真真正正静下心去做事情。办公司的情况下，公司股东权益和顾客权益肯定是关键的，可是与此同时，还要把员工的权益放到很高的影响力，但必须回应的是——确保员工的权益决不会是为了更好地激发员工的主动性为公司股东造就盈利，只是这自身是公司发展的目地之一。下边大家看一下我国著名的公司大佬们是怎样看待给员工涨薪的难题。

公司巨头谈涨薪

华为任正非：高薪水是第一推动力

在华为任正非眼里，华为公司是“三高”公司：效率高、高工作压力、高薪水。他相信，高薪水是第一推动力，重赏之下才有勇夫。实际上，华为公司给员工的不但有高薪水，也有股份和其他工资待遇。

应届生签到时的车费和托运行李费等能够享有报销：从院校所在城市到深圳市的单趟火车硬卧火车票、市内交通费(不超过一百元)、托运行李费(不超过200元)、体检费用(不超过150元)。以上花费全部单据在签到后的新员工学习培训期内统一扣除、费用报销，并在签到的当月随工资发放。

新员工宣布入岗前的企业内部培训期内，薪水、福利照发不误。新员工的薪水支出，长时间设定的承担学习培训的一批员工、党员干部的花费支出，各种各样培训费开支、学习培训场地的基本建设、维护保养这些全是巨额支出。把一名刚出学校大门的在校大学生塑造成能够在销售市场、产品研发上独当一面的完善员工，华为公司资金投入了很多资产。

华为公司在销售市场花费上“勇于掏钱”是众所周知的。华为公司员工的收益一流，花费支出一样也是一流的：说白了“公出要住五星级酒店，出展要在国际性展览厅，捐助要有引起轰动，销售市场要抢较大市场份额”。企业以前明确提出：“害怕掏钱的党员干部并不是党的干部，花不上的要扣工资”，“划算的并不是党的干部”这些核心理念，激励员工在该掏钱的情况下一定要懂得掏钱，对关键顾客的资金投入甘愿重金。1996年，华为公司在开发设计上资金投入了一亿多元化RMB资产，年尾清算后发觉，研发部节省出来上千万。华为任正非了解后讲了一句话：“不能留有，所有用完！”研发部最终只能将开发设计机器设备所有升级了一遍，换为了最好是的。

柳传志：想到依据物价水平给员工加薪 管理层薪酬看销售业绩

想到常常依据消费水平适度的给员工加薪，下边举三个事例：

第一个事例：便是1988年，那时候我国物价飞涨迅速，柳传志刚创立想到没多久，他那时候很担心自身的员工遭受危害，就项目投资了十万元钱，在聊城办了一个养猪厂，期待自身的员工可以自身吃上肉。

第二个事例是：1992年的情况下，很多人离去中国科学院，加盟代理想到，但住宅是个问题。在这类状况下，想到把房屋建好，由员工担负第一期支付，随后公司贷款担保，让72名年青的员工住进了自身的住宅。

第三个事例：便是想到的公司年金制度。想到会配制10%—20%的奖励金，直到员工离休的情况下，可以有一笔退休养老金，那样员工就可以过非常好的日常生活，假如这一员工在5年之后离职离去想到，他会感觉想到是一个非常好的机构。除此之外，想到还依据物价水平的波动水平，每一年最先给底层员工加薪，而对高管的薪酬，则是跟销售业绩立即挂勾的，那样至今，全部企业內部氛围很和睦。

马云爸爸：加薪是由于大家对这种职位拥有高些的规定

薪水是企业发送给每一个职位的酬劳。加薪除开是解决物价水平要素外，关键的是企业对你的职位拥有新的高些规定。2013年，大家对许多职位加薪，关键缘故是大家对这种职位拥有高些的规定。期待大伙儿全面提高自身的工作能力融入新的规定。对这些暂时没有涨薪的职位，大家期待你可以提高它的功效和使用价值。

一样，有增必有减，假如你的工作能力不如规定或是未赶不及规定，大家可能寻找更适合的人或减薪。呵呵呵。大家期待不必产生那样的事，但那样的事一定会产生的。

格力董明珠：不必等员工规定加薪，而要积极给员工加薪，超过员工的期待

一个公司的义务，是应当积极地为自己的员工与其说工作中投入相符合的薪资待遇。格力空调的员工在2005年、2006年每一年仅有两万多元的工资待遇，到上年早已是4万多元化，因此 它是公司主观性上就需要做的一件事，不可以由于公司成本增加就挤压成型人力资本成本费，为此来完成市场需求。不必等员工规定加薪，而要积极给员工加薪，超过员工的期待。

管金生：给员工高薪水时，计划成本是最少的

依据真实经历看来，给员工高薪水时，计划成本是最少的，企业是积极的。在优秀人才眼前，若你比别的竞争者得出的薪水高一截，一年以后你转过头来看，你所得到的盈利远远地高过你所投入的成本费公司最大的成本费并不是给达标员工发高薪水，只是仍在给很多不过关员工发低工资。