许多中小企业在早期的自主创业期内不重视公司的薪酬设计方案，乃至许多中小企业的老总都觉得企业就二三十人，给充足的薪酬就可以了，不用做薪酬设计方案。如果是有那样的念头的，这但是大错特错了，实际上通常越发小的公司越必须做薪酬设计方案，给自己公司吸引员工。那麼，自主创业型的中小企业早期怎样做薪酬设计方案呢？

1、融合战略定位。它是全部薪酬设计方案的第一步，关键作用取决于让中小企业开展有效的方案，对全部中小企业的战略定位和公司文化与薪酬设计方案开展有效的融合开展评定，保证中后期的薪酬设计方案不容易偏移方位。

2、搞好岗位分析。中小企业就可以对市场销售职位开展实际的岗位分析，主要是对职位的岗位职责、使用价值、必要性、工作执行力等开展有效的鉴定，随后出示详细的岗位职责，进而合理的确保薪酬设计方案中的內部公平公正。

3、参加薪酬调研。因为对业务员要突显激励，并且要尽可能保存出色的优秀人才，那麼提高薪酬管理体系的竞争能力便是主要的前提条件。并且针对自主创业期的公司而言，适度的提高薪酬外界竞争能力有益于消除薪酬內部公平公正产生的不好危害。现阶段销售市场上面有比较多出色的调查机构，我国薪酬问卷调查网便是在其中之一。

4、明确薪酬级别和水准。依据岗位分析和薪酬调研的結果，随后开展技术专业的数据分析，以后就可以由此设置市场销售职位的薪酬级别，这和中后期员工的职位升职和薪酬调节拥有 非常大的关系。薪酬管理方法的外界竞争能力关键反映在薪酬水准上，因而中小企业针对薪酬水准的精准定位十分关键。

5、制订薪酬构造。说白了薪酬构造便是薪酬的构成原素，这立即关联到员工的权益分派和公司的人工成本操纵，并且由于薪酬鼓励针对业务员的必要性，根据有效的配搭固定不动薪酬和波动薪酬的占比能够让业务员的薪酬更富激励，这有益于中小企业业务员的平稳。

除此之外，自主创业型的中小企业在做薪酬设计方案时，还需要留意下列事宜：

1、留意薪酬构造要有效

薪酬管理体系的组成一般由基本上薪、岗位薪、业绩考核薪、资质、加班费、奖励金等构成。尤其是基本上薪、岗位薪、业绩考核薪的占比要有效，标准工资对公司而言一般是通用性，达到本地最低工资标准水平，反映工资的刚度;而岗位薪则依据不一样岗位的岗位分析，来剖析职位的使用价值，作出科学研究精确的职位评定，来反映岗位工资的多少，达到员工內部薪酬均衡心理状态，业绩考核薪是依据业绩考核結果的达到，来明确绩效考核工资是多少，公司内不一样层级的员工，业绩考核薪占全部薪酬总金额占比不一样。高层住宅一般占40-50%，中高层20-30%，底层10-20%;而资质归属于內部普调薪水，应反映薪水的均衡公平公正，加班费的测算则要反映薪水的合理合法。

2、留意薪酬水平具竞争能力

薪酬水平危害到公司引进人才的工作能力与在领域的竞争能力。因而，假如一个公司的薪酬水平小于本地同种类公司和领域销售市场水平，与此同时又沒有与之相互配合的对策如平稳、较高的福利、便捷的工作中标准、有诱惑力和提高性的学习培训机遇等，就非常容易导致员工外流，立即或间接性危害公司的毛利率和运营发展规划的完成。

3、留意执薪公平，保证同酬

假如一个中小企业的薪酬不可以保证同酬，员工便会觉得自身遭受不公平工资待遇。因而，员工在工作上便会造成怠工，减少勤奋水平，在极端化状况下将有可能导致离职。假如它是一名操作工得话，也许他的作法给公司导致的损害不容易很大，但却很有可能使企业声誉损伤。假如它是一名出色员工或是高級负责人，他的消沉工作责任心，乃至是离职离开，给公司导致的损害将难以估量。

4、留意同等级、同层级员工职责分工有效，劳逸均值

假如一家公司中，在同一层级和同一等级的员工中，有的人一天到晚忙得连喘气的机遇也没有，而有一些员工却没事可做，饮茶闲聊，这表明职位岗位分析出了难题。同等级和层级的员工职位劳动量、工作中难度系数水平、岗位工作职责不一致，其薪酬的公平公正、公平和薪酬对等性毫无疑问存在的问题。长久以往，企业的员工一定会是满腹牢骚，轻则导致內部不团结一致，危害斗志，重则导致员工消沉、人的内心不稳。