自助性薪酬管理方案的明确提出意味着了业内在这里行业的全新升级试着，对在我国企事业单位机构的薪酬体制改革具备关键的指导作用及其实用价值。

一、以员工为管理中心

大家都知道，传统式的薪酬体系是以顾主为管理中心的，员工针对自身的薪酬大部分沒有话语权。顾主一方面期待在员工的帮助下，建立销售市场的优点，完成机构的可持续发展观;另一方面又只把薪酬作为是成本费，想方设法地给予减少或操纵。

简而言之，即“又想马儿跑，又想马不要吃草”。很显而易见，这类核心理念与行動的移位，促使顾主与员工中间始终存有一条不能消弭的差距，不太可能在二者间创建起一种真真正正的权益联盟关联。并且长而时间一长，还会继续巨大地伤害到员工奋发进取的主动性，减少彼此之间的信赖，进而最后有损机构的长久发展趋势。

“以员工为管理中心”代表着机构将革除传统式的“我付费、你做事，别表达意见”的薪酬构思，将自身摆在“发挥特长、服务项目员工”的部位上。很显而易见，这绝不仅是薪酬核心理念上的转型，它规定顾主和机构有着开阔的胸怀、长久的战略思维，实实在在地以身作则“与財富创始者共享財富”，因此可以说，它是一场市场前景幸福、实际意义长远的“攻坚战”。

二、订制性和多元性

订制性和多元性代表着认可并不会有一套广泛适合任何人、全部机构的最好薪酬计划方案。

不一样的人、不一样的机构、不一样的发展趋势阶段，薪酬计划方案的设计方案是不一样的，并且薪酬的实际构成也会产生各种各样转变 ，但“以不变应万变”，其关键的基本原理始终如一：在规章制度容许的范畴内，激励员工给自己量身定制，设计方案出一种让她们达到的本人薪酬一揽子计划方案，进而最大限度地达到员工必须，提升员工的满意度。

自助性薪酬管理方案向公司全体人员员工对外开放，尽管会产生比较好的实际效果，但设计方案和运行成本费很高，对人力资源管理管理人员的规定很高，因而具备一定的难度系数。但最少能够对关键员工执行，以提升关键员工的想像力，吸引并吸引住公司所必须的各种各样优秀人才。