“通告—诸位亲：公司领导决策机构全体人员员工在元旦出游!地址：九寨沟……”某IT企业的高級人力资源管理主管罗小妹高兴地发过此通告后，随后到财务部门报销单据。财务部门马主管碰面就问：“小罗，去九寨沟能否带亲属啊？”

待她返回坐位上，策划部的“基友”Lucy的QQ头像在颤动：“啊哟喂，能否去不丹啊？”专业对口服务项目的研发部门主管也发过来短消息：“能否换算成钱，再给个股权溢价啊!新品X60进到科技攻关期呢!”

“这群人还真的很难服侍呢!总比沒有强吧!不识好歹。”罗小妹心说，“潇潇洒洒的，爱去，没去拉到。”

它是公司福利方案仍处在初始阶段的经典案例，收集于中国著名管理系统MBA吧啦吧商学院网，喜爱这种类文章内容的盆友能够到这儿参照，或是关注我的微博：1001个管理故事，每天给大伙儿说故事，悟体会心得。下边重归主题风格，剖析该实例，最先，据数据统计，美国企业的员工福利大约占所有人工成本的33%;中国公司，尤其是民企，大多数远远地小于这一规范。为何社会发展上针对撤销“十一”长假存有公开批评？由于如果没有强制休假，这种暑假将无法兑付。次之，许多公司的强制福利(如说白了的“五险一金”)是按国家行业标准的低限派发乃至沒有，而非强制性福利基本上为零。再度，从福利派发方法来讲，基本上归属于普慧性的，同样且固定不动，通常是高资金投入、低收益，鼓励实际效果不明显。因而，怎样在操纵福利成本费和达到员工不一样福利要求中间获得均衡，是现代企业福利管理方法遭遇的重大问题。

四类福利

在中国企业经营管理实践活动中，有14种普遍的福利新项目：法律规定五险、节日结婚礼金、现钱补助(如交通出行补、餐补、通讯补助)、带薪年假、健身培训娱乐项目(如图书室、健身会所等)、学习培训学习、公司填补商业保险、服务咨询(心理辅导等)、文娱活动、公积金、团体福利设备(饭堂、浴室、头班车等)、延展性上班时间、法定节假日(礼拜天请假、病事假、法定婚假等)、幼儿园等。公司通常挑选在其中的一些新项目，仅有极个别知名企业能保证一揽子装修全包。

对这种福利新项目开展分类十分必须，由于个人对福利满意率越高，业绩考核水准就越高。专家学者格哈特(Gerhart)等强调，薪酬福利包含许多本质特性，如付款方式的贷币性和非贷币性、付款总数的可靠性与相关成本、适用范畴的个别差异与群体性。殊不知，公司通常忽视了这种特性，仅从福利表面的方式、来源于开展归类，忽视了员工喜好。

大家依次调查了武汉市、南京市地域5家公司的员工，涉及到通信、生产制造、电力企业，关键探寻员工眼里的福利到底是哪些的构造，样版总容积302份合理问卷调查(传出378份)，其人口数据特点见表1中的样版1.

随后，我们在上述情况14项福利单项工程中作出喜好调研，得到四类福利：

合理性福利 包含五项商业保险、个人公积金、现钱补助、节日结婚礼金和公司填补商业保险，均为公司给员工给予的各种各样钱财性补贴新项目。施工时间性福利 包含各种各样法定节假日、带薪年假及其延展性上班时间，致力于减轻员工的岗位疲惫，均衡工作中与日常生活。

设备性福利 包含群体性福利设备、健身培训娱乐项目及幼儿园等，是公司关注员工的日常日常生活而配备的有关硬件设施。游戏娱乐及成长型福利 包含文娱活动、学习培训学习及其服务咨询，为员工给予游戏娱乐社交媒体、职业生涯发展、日常难题资询等各层面的福利新项目。表1的第二份样版来源于武汉市、武汉、宁波市的6家公司，对四类福利的归类开展了认证，结果显示，此归类不错：四大种类有一定的关联性，但相对性单独。前两大类展现了个别差异，后两大类则展现了群体性。

员工喜好哪种福利

随后的难题是，多种类型的相对性占比应当多少钱呢？

历经剖析样版，最受喜好的福利先后为：合理性福利、施工时间性福利、游戏娱乐及成长型福利、设备性福利，但合理性福利和施工时间性福利的差别不大。更关键的是表1列出的人口数据要素与喜好中间的投射关联，如表2所显示。

这种发觉与西方国家社会发展的工作经验客观事实有差别。例如性別，罗顿(Lawton)的科学研究觉得，男孩和女孩对合理性福利的喜好并无差别。文化教育水平所体现出的喜好差别也与不仅有的科学研究不一致。这是由于在中国，凭文凭论收益的状况较为严重，文凭较低者自身期待和工作能力的自我评定较低。年纪自变量有关的客观事实倒是与海外的状况类似：年轻一代不会再将工作中视作日常生活的所有，适当的休闲娱乐、游戏娱乐是必不可少的。

因而，福利整体规划务必综合性考虑到多种多样要素。假如给予“每个人有份”的群体性福利，就务必充足地了解到员工有关要素的遍布，最少要达到大部分人的念头。自然，在福利费用预算一定的状况下，要让员工自助式地挑选福利新项目，更应对以上自变量的遍布作出详细的统计分析，这对人事部门而言并并不是难题。喜爱文中还记得关心我的微博：1001个管理故事，有关上边这个问题中，有一些公司会根据部分调查乃至网络投票的方法来决策是不是团体出行，但并不十分合理，“辛格不太可能基本定律”在这里起着十分明显的功效。

福利延展性化

延展性福利方案(Flexible benefits plan)便是要在费用预算一定的前提条件下，利润最大化福利效用。殊不知，它繁杂而繁杂，不太可能毕其功于一役。延展性福利制必须一些标准：(1)掌握员工真正的要求。不一样年纪、教育经历、婚姻情况的员工，其福利喜好存有差别。(2)具有执行延展性福利规章制度的信息科技服务平台和福利行政部门管理团队。数字化的自助服务终端服务平台将变成关键媒介。(3)具有科学规范的绩效考评规章制度。传统式的福利全是“吃大锅饭”。因而，公司在设计方案延展性福利方案时，应当与员工的业绩考核挂勾，兼具延展性福利的公平公正和高效率。(4)要考虑到投入产出率，福利的高宽比应用会提升公司的成本费，提升管理方法的多元性和难度系数。