薪酬设计方案做为公司关键并且关键的內容，不但危害到薪酬管理方法，也是危害到公司的平稳和长久发展趋势。尽管伴随着薪酬管理方法的逐步完善，公司薪酬设计方案相对应也更为非常容易，但在薪酬设计方案时依然有一些內容不可以不可忽视的，有一些关键点是务必得留意的。

一、沒有战略定位就沒有薪酬设计方案

正所谓军队战斗必须优良的战法韬略一样，公司的薪酬设计方案也不是独立而行的。薪酬设计方案必须和公司的战略定位、员工要求和环境因素开展有机化学的融合，并且公司务必依据本期经济收益及可持续发展观情况决策薪酬水准。

二、人本化指薪酬设计方案的具体内容

人本化指公司薪酬管理方法的关键标准，自然也是公司薪酬设计方案的具体内容。自然以民为本是要员工以认可企业理念为前提条件，公司激励哪些，革除哪些要让员工一目了然，并根据恰当的价值观念管理方法来开展薪酬设计方案。

三、在多元化中寻找公平公正

一般而言，薪酬设计方案中的公平公正全是相对性的，殊不知多元化缺少难以避免的，重要要在二者当中寻找均衡点。实际上许多情况下在公司的薪酬设计方案中，例如同工不同酬的状况是难以避免的，由于即便是工作中同样、职位同样，可是员工的工作能力和心态是不一样的。薪酬差别关键有二种：第一，是不一样职位的薪酬差别；第二，是同一职位不一样级别的员工薪酬差别。第一种差别能够根据岗位分析来处理；第二种状况在岗位分析的基本上，还需要综合性考虑到员工的专业能力、员工对公司的奉献累积等要素来做出实际的评定。

四、公司文化应融进薪酬设计方案

薪酬设计方案立即与公司的发展趋势环节和所提倡的公司文化紧密相联，坦白说这二者不应该是互相摆脱的，自然许多民企很有可能压根就沒有展现自身个性化的公司文化，因此 这也是造成 她们薪酬设计方案较为艰难的关键缘故。

怎样设计方案具合理性、合理化、系统化的薪酬管理体系，保证按劳分配，能者多劳，公平合理呢？HR薪酬主管在设计方案薪酬管理体系时，除开不可以忽视一些內容外，还必须要留意下列八项关键点：

一、留意薪酬构造要有效

薪酬管理体系的组成一般由基本上薪、岗位薪、业绩考核薪、资质、加班费、奖励金等构成。尤其是基本上薪、岗位薪、业绩考核薪的占比要有效，标准工资对公司而言一般是通用性，达到本地最低工资标准水平，反映工资的刚度；而岗位薪则依据不一样岗位的岗位分析，来剖析职位的使用价值，作出科学研究精确的职位评定，来反映岗位工资的多少，达到员工內部薪酬均衡心理状态，业绩考核薪是依据业绩考核結果的达到，来明确绩效考核工资是多少，公司内不一样层级的员工，业绩考核薪占全部薪酬总金额占比不一样。高层住宅一般占40-50%，中高层20-30%，底层10-20%；而资质归属于內部普调薪水，应反映薪水的均衡公平公正，加班费的测算则要反映薪水的合理合法。

二、留意薪酬水平具竞争能力

薪酬水平危害到公司引进人才的工作能力与在领域的竞争能力。因而，假如一个公司的薪酬水平小于本地同种类公司和领域销售市场水平，与此同时又沒有与之相互配合的对策如平稳、较高的福利、便捷的工作中标准、有诱惑力和提高性的学习培训机遇等，就非常容易导致员工外流，立即或间接性危害公司的毛利率和运营发展规划的完成。

三、留意执薪公平，保证同酬

假如一个公司的薪酬不可以保证同酬，员工便会觉得自身遭受不公平工资待遇。因而，员工在工作上便会造成怠工，减少勤奋水平，在极端化状况下将有可能导致离职。假如它是一名操作工得话，也许他的作法给公司导致的损害不容易很大，但却很有可能使企业声誉损伤。假如它是一名出色员工或是高級负责人，他的消沉工作责任心，乃至是离职离开，给公司导致的损害将难以估量。