薪酬管理体系一旦发生常见故障，不但会给公司产生许多不便，乃至会使公司运行失效。受传统式薪酬管理方法的危害，在我国公司在薪酬管理方法上依然存有着很多的难题。

一、薪酬规章制度与企业运营发展战略挂钩或移位

企业发展战略不一样，薪酬对策也应不一样。公司在不一样的发展趋势环节，薪酬规章制度不一样。从现阶段人力资源资源优化配置的实际看，其离企业发展战略还太远。很多公司仍仅仅把人力资源资源优化配置当做行政部门后勤管理类对待，一部分公司即便开设了人事部门，也仍未真真正正实行人力资源资源优化配置的观念，针对人力资源管理在企业总体运行管理体系中欠缺客观深层次的精准定位。当公司进入了不一样的发展趋势环节，薪酬发展战略应当有相对应变化时，绝大部分公司的人力资源管理管理人员却并沒有得到受权将员工薪酬给予适度调节。薪酬管理方法还无法得到公司最大领导者的大力支持，这造成 了薪酬规章制度与营销战略的移位。

二、薪酬设计方案、管理方法不符标准，有非常大的随机性

薪酬规章制度的设计方案务必达到三个标准，即外界竞争、內部公平公正和本人公平公正。现阶段在我国很多公司在设计方案薪酬规章制度时，没法精确的获得销售市场整体市场行情，搜集的材料欠缺真正稳定性，薪酬水准的明确欠缺强有力的销售市场数据信息支撑点。次之欠缺科学研究的岗位评价指标体系，公司根据岗位点评明确岗位和薪水级别，但在操作过程中非常容易管理人员主观性危害，因为高度重视水平不一样，有此岗位级别定得很高，有一些职位定得很低。有一些公司仅仅应用简易的排序法排出来级别，将同级别类似其他岗位分类存档，不合理的岗位点评，导致企业内部薪酬的不合理。

三、盲目跟风地应用薪酬保密管理制度，导致多余的不便和难题

薪酬保密管理制度并不是新事物，它在一定水平上避免 了员工在薪水层面的盲目跟风个人行为，有益于企业在薪酬调整上的灵便可延展性。但事实上这类规章制度并不可以做到预估的实际效果。其一，员工受求知欲的迫使四处打听，造成 员工中间的互相猜想和擅自离岗，因而密薪制名存实亡。其二、工资的公平公正不但反映在本身工作中的勤奋上并且也反映在与他人的较为上。密薪制不可以合理地鼓励员工的工作热情。其三，密薪制不利进行提升生产率和主动性的各种各样主题活动。薪酬管理体系应该是公布的，薪酬管理体系激励哪些，抵制哪些，具备导向性和沟通的作用，有益于清除从而造成的员工关系紧张难题，易得到员工的适用与信赖。

四、鼓励驱动力不够，欠缺业绩考核智能管理系统的适用

薪酬的激励制度取决于竖向的职位升职与横着的薪酬提升2个层面。伴随着机构的日趋扁平化设计，岗位级别链渐渐地变小，传统式的薪酬规章制度鼓励实际效果有显著下降趋势，其问题导向偏移总体目标，没法使员工可以不断获得新的专业技能，支撑点业绩考核的发展趋势。尽管发生了以宽带网络薪酬观念设计方案的薪酬管理体系，但因为执行的范畴及标准的限定，在具体运行中经典案例非常少。此外以横着鼓励替代竖向鼓励，忽略了竖向鼓励的功效，促使升职变成一个较为艰难的事儿，也非常容易造成公司员工的抵制。

五、员工工作能力与业绩考核中间的难堪

传统式薪酬管理体系考虑到了职位专业技能、业绩考核等特点对员工薪酬的危害，而忽略了员工工作能力或素养对薪酬的危害。公司在开展薪酬设计方案时，是不是应是员工的工作能力付酬这个问题经常使公司觉得疑惑。假如不以工作能力付酬，员工工作能力提升的驱动力来源于哪里？假如为工作能力付酬，那麼以什么能力为付酬基本上？适应出是多少？根据这种缘故，在薪酬设计方案时就遭遇一个左右为难的境遇——公司为工作能力付酬却要承担未得到所需业绩考核的风险性；公司不以工作能力付酬，导致员工欠缺技能提升驱动力而危害业绩考核和人才的培养体制。

六、福利系统软件不健全，奖励金奖赏形式化，无法具有鼓励功效

健全的福利对系统吸引住和保存员工十分关键，它也是公司人力资源管理系统软件是不是完善的一个关键标示。福利项目设计得好，不但能给员工产生便捷，消除顾虑，提升对企业的忠实，并且能够节约在个人所得税上的开支，与此同时提升了企业的社会发展威望。实际中很多公司在仓库厂房层面的项目投资激情很高，但给员工申请办理社保却舍不得忘记，可省就省。因为社保管理体系的不健全，公司员工的归属感、信任感不强，企业薪酬欠缺诱惑力。

七、沟通交流欠佳，薪酬规章制度实际效果造成误差

虽然很多人都了解了沟通交流的必要性，但客观事实是：沟通交流欠佳基本上是每一个公司都存有的老毛病，公司的组织越发繁杂，其沟通交流越发艰难。在人力资源管理开发设计上的沟通交流工作中，激励薪酬毫无疑问是最好是的沟通交流方式，根据确立量化分析的点评，公司和员工可以精确达到所必须的沟通交流总体目标。而实际中，绝大部分中国公司从没与员工沟通交流列在日程上。员工无缘无故领了一笔奖励金，却不清楚究竟是从哪里而来的呢？，为何要给他们这种奖励金，没人对他说什么工作中做的好，什么工作中做得不太好，心里存着很多顾虑，本来是对员工一次最好的鼓励机遇，却由于欠缺沟通交流的体制，并沒有具有预估的鼓励实际效果。

从以上难题中，能够看得出在我国大部分公司目前的薪酬管理机制不但沒有适度的鼓励，反倒给公司的生产制造发展趋势产生了阻拦。假如把企业发展战略当作是公司存活发展趋势的命运线，那麼薪酬管理方法便是企业发展战略中的一个传动链条。