网络时代，公司中间的市场竞争变化为商业运营模式和优秀人才鼓励方式的争夺。而应对惨忍的“窝居”工作压力，以奖励金和提变成支撑点的传统式优秀人才鼓励方式看起来愈来愈困乏。分析优秀人才鼓励的最高境界，寻找高效率的长期性优秀人才鼓励方式，把握好吸引住、保存关键技术骨干的“熟度”，乃公司完成跨越式发展的第一推动力。

做为一个深受异议的关键优秀人才鼓励专用工具，员工持股计划一直牵引带着大家的视野。提到员工持股计划的威势，能够非常容易地想起百度搜索、阿里所刮起的员工持股计划“造富健身运动”，及其华为公司员工持仓所诠释的“土狼热血传奇”；而回望员工持股计划的外伤，能够想起2008年管理层团体离职TX所引起的躁动，及其伊利牛奶员工持股计划预亏所引起的社会发展大讨论。

员工持股计划的生死谍变

根据处理公司使用权与承包权分离出来所造成的授权委托-代理问题，员工持股计划于二十世纪30年代在国外问世。以后伴随着人力资源基础理论的发展趋势完善，二十世纪50年代员工持股计划在硅谷生根发芽。到二十世纪90年代末，美国有45%的上市企业执行了员工持股计划。接着，员工持股计划的威势在南美洲、欧洲地区、亚洲地区快速散播起来，打开了新科技企业的新鼓励时期。

在我国，员工持股计划的观念能够上溯清朝山西票号的“身股制”，但在1999年以前，员工持股计划一直处在探索环节。1999年10月，曾任证监会现任主席的周正庆发布有关“在新科技上市企业中能够实施个股申购权”的发言，宣布打开了员工持股计划的序幕。2005年底-2007年10月中下旬，我国迈入百年一遇的牛市，员工持股计划在上市企业中蓬勃发展，千万富翁、千万富豪、亿万富豪大批量生产制造。

2008年，股票市场不景气得不忍直视，员工持股计划这副充斥着吸引力的“金手拷”成长变成名存实亡的“电镀金手拷”，包含宝钢股份以内的30多家上市企业迫不得已停止员工持股计划方案。应对员工持股计划的大规模“小产”，再加上管理层团体离职TX所产生的外伤，可交换债券及其众多的股民都将恼怒的情绪宣泄到员工持股计划的身上。一时间，有关员工持股计划在我国水土不服情况的观点充溢了各种财经媒体。

成也员工持股计划，败也员工持股计划。针对公司而言，假如抵触员工持股计划，终将危害到公司关键优秀人才的工作主动性，也不符公司长久发展趋势的必须；而实行员工持股计划，假若实际操作不合理，又非常容易拉高人工成本，发生不公平、股权纠纷等新难题。

那麼，应对这把双刃刀，公司该怎样选择？小编认为，员工持股计划往往引起很多让人出乎意料的负面影响，其重点在于大家沒有恰当掌握员工持股计划的精粹，以致于员工持股计划在执行中蜕化变质。挥动员工持股计划之刃一往无前，必须在对公司发展环节和管理方法主题风格开展科学研究确诊的基本上，深入理解员工持股计划的“三重境界”。

第一重人生境界：标准薪酬管理体系

中国公司的寿命短是让人唏嘘不已的，据调查，中国公司的人均寿命约为三年。中国公司往往逃不过“各领风骚两三年”的命运，纵使有商业运营模式的移位和市场需求的惨忍，但从优秀人才鼓励的视角看来，中国公司的寿命短取决于其欠缺长期性激励制度。自主创业的神秘感之后，权益争夺快速替代艰苦奋斗精神变成公司更为繁杂的难题，在这类状况下，员工的工作积极性只有凑合维持1-三年。

鼓励一个精英团队进行一个新项目并不会太难，根据高薪水、高抽成、高奖励金就可以轻轻松松拿下。可是，要鼓励一个精英团队为造就一番工作而牺牲则十分不容易，由于短期内鼓励专用工具的鼓励实际效果会伴随着時间的变化而快速衰减系数。从这一点而言，欠缺长期性激励制度的公司与其说在开公司，不如说是是在进行一个实际的新项目更加切合。因此 ，公司的寿命短是无可避免的。

处理优秀人才鼓励难点，员工持股计划的引进必不可少。尤其是针对高端人才而言，薪水、奖励金、抽成等相对性“静态数据”的短期内薪酬要素毫无疑问是欠缺诱惑力的。同样，顺着“管控静态数据总数”那样的构思也不太可能解决目前深受异议的“管理层薪酬难点”。较为聪明的做法是在关键优秀人才的薪酬构造上下功夫，适度引入员工持股计划。

有别于薪水和奖励金，员工持股计划的实行完成了公司权益与员工个人得失的合理关联，员工从“薪酬的处于被动接受者”转化成了“薪酬的实施者”。本人越勤奋，所持股份所意味着的使用价值越大高；而至关重要的是，员工在拉涨股权价值的与此同时也带动了公司总体业绩考核的提高。

在公司的成长阶段中，“差价式”股份激励制度的杀伤力猛得令人震惊。做为当今社会最杰出的企业之一，微软公司的兴起并并不是由于技术性、运势和人际交往，只是归功于个股期权这类“差价式”鼓励专用工具的极大驱动力。阿里往往可以变成互联网的热血传奇，关键缘故之一就取决于马云爸爸对员工持股计划的深刻领会和适当应用。由于马云爸爸相信，仅有股权分散，“别的公司股东和员工才更有信心和拼劲”。