加班工资难题也是非常容易引起员工与用人公司中间的劳务纠纷的缘故之一。许多员工在离职的时候会向企业认为加班工资。而在加班工资纠纷案件中，针对员工的加班加点客观事实必须由谁来质证呢?加班加点的直接证据关联着员工能不能取得成功要回加班工资，那麼员工怎样搜集加班加点的直接证据呢?针对这种难题，文中将一一为您开展详细介绍。

一、员工的加班加点客观事实必须由谁来质证

在关于劳动仲裁案子中，假如员工认为加班加点，而用人公司认为未加班加点，这类状况则由员工担负证明责任，假如员工不可以给予有关直接证据证实加班加点的客观事实，则要担负质证不好的不良影响。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的要求：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不好不良影响”。

该要求确立了一般状况下由员工就加班加点客观事实担负证明责任，仅有在有直接证据证实用人公司防碍证实时，由用人公司担负证明责任。证实防碍适用加班加点事实上义务中的构成要件为：

1、员工认为加班加点客观事实的存有。

2、员工早已有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据。

该证据能够主要表现为彼此劳动合同书中承诺的加班加点所需执行的审核办理手续，而该办理手续最后由用人公司存放;还可以主要表现为员工以前领到薪水的工资条，该工资条表明的內容可以证实用人公司有纪录加班加点時间的內部系统软件;有时候也会主要表现为在同一用人公司的别的员工明确提出的可以证实该用人公司把握加班加点客观事实的直接证据。可是，不管哪种直接证据，本要素的达到是以大法官对员工明确提出的直接证据开展证实点评以后产生相信(即用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据)为标准的。

3、用人公司不给予加班加点客观事实存有的直接证据。

二、员工怎样搜集加班加点的直接证据

针对直接证据难题，员工一定要在加班加点前和加班加点时收集，千万别直到提到诉讼或起诉时再收集，且过后是难以收集到直接证据的。

员工在日常工作上就需要留意对证实自身加班加点客观事实的直接证据开展保存。

假如用人公司有考勤管理制度的，可按企业考勤管理制度的要求纪录加班加点考勤管理，拷贝一份自身存留。

假如加班加点状况考勤管理没法体现，则应留意在具体加班加点时，对自身所做的工作中开展纪录，例如加班加点汇报工作，员工能够将开会时间、地址、参与总数、会议内容记下来。

除此之外，员工还可以选用音频、书面材料签名等方法将加班加点直接证据固定不动出来，这种都能够做为直接证据来用。

期待这种內容可以协助您处理您所碰到的难题。实践活动中，做为企业的员工，假如企业分配了您加班加点，您就需要立即储存好加班加点的各种各样直接证据，便于可以在日后向企业索取加班工资时有证可依。假如与企业中间发生了加班工资纠纷案件，就需要明白怎样对加班加点客观事实开展质证，以维护保养自身的合法权利。假如您在对加班加点客观事实开展质证时有碰到困难，建议向关于劳动仲裁层面的权威专家法律咨询免费处理。