许多企业为了更好地提升员工的专业能力，会挑选在双休日日对员工开展学习培训或是是举办有关的大会。可是从加班加点的实际意义看来，企业分配员工双休日的情况下学习培训汇报工作是加班加点吗?假如因而而发生了加班加点异议，针对员工加班加点的客观事实应由举证责任呢?针对这种难题的主要内容，下面里将一一为您开展表明。

一、双休日的情况下学习培训汇报工作是加班加点吗

最先，企业企业内部培训有别于在企业外的学习培训，一般全是企业让员工去参与的，并且从具体情况看来，虽名曰学习培训，但多是內部的业务流程沟通交流，可能是企业想绕开加班加点的定义而这般叫法的。沟通交流大会绝大多数也是企业规定开的。这儿说的企业规定，自然也包含企业的管理者规定属下员工的大会。由于在这类状况下，管理者就意味着了企业。

次之，一般来说，企业内部培训和沟通交流大会即然是企业规定的，就展现了企业的信念。可是有极少数的除外，例如公司总裁规定员工在上班时间外去为自己做私事。

总的来说，企业在双休日日分配的企业内部培训和沟通交流大会全是归属于加班加点的新项目，应当依照相关要求规定企业给与加班费。假如公司想防止这类状况产生，最好是在上班时间开展这种学习培训与大会。

如今大家还对一些别的企业的主题活动有那样的疑惑。例如企业在双休日日举行员工文娱活动是否加班加点呢?回应是只需该主题活动是企业办的，企业规定参与的，应当算加班加点。

二、员工加班加点的客观事实应由举证责任

加班加点，就是指在要求的上班时间外再次工作中。证明责任则就是指被告方对自己明确提出的认为要给予直接证据开展证实，不然应担负不好不良影响。在是民事诉讼中，证明责任一般是依照谁主张谁举证举证责任的标准，即谁明确提出要求，谁就需要证实该要求的合理化，不然就无法得到法律法规的适用。而在关于劳动仲裁纠纷案中的证明责任，并不彻底按照民法典上的谁主张谁举证举证责任标准，只是要求了一部分证明责任理应由用人公司来担负。《劳动争议调解仲裁法》第六条要求：“产生关于劳动仲裁，被告方对自身明确提出的认为，有义务给予直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应给予;用人公司不给予的，理应担负不好不良影响。”

《工资支付暂行规定》要求：“用人公司理应依照工资支付周期时间定编工资支付记录卡，并最少储存二年备查簿。工资支付记录卡理应关键包含用人公司名字、员工名字、付款時间及其付款新项目和额度、加班费额度、应发额度、扣减新项目和额度、实发额度等事宜。”

因而，在与用人公司因加班加点造成关于劳动仲裁案子中，员工能够报请仲裁委规定用人公司给予工资条，以证实员工的薪水内是不是包含有加班工资。如果有加班工资，企业理应给予加班工资的测算根据。操作实务中，工作仲裁委或是人民法院也会依据案件或是根据地区要求规定企业给予相对应的考勤统计表，由于薪水的派发一般是根据考勤管理状况做出的，假如考勤表中说明员工存有加班加点，而用人公司又沒有反过来的直接证据证实该加班加点失效，则理应适用员工的认为。

在双休日日学习培训汇报工作归属于加班加点的状况下，企业理应付款员工加班费，或是是分配调休来替代。假如企业沒有付加班工资，都没有分配调休，那麼员工可向企业认为加班工资，并对加班加点的客观事实开展质证。这就必须员工立即搜集好有关的直接证据。