依据上海市高院的判例要求不是包含以内的。经济补偿应以员工的一切正常上班时间薪水为测算数量。可是，假如用人公司存有故意将本应记入一切正常上班时间的收益记入加班费，以做到降低一切正常上班时间薪水和经济补偿规范的，则应将该一部分“加班费”记入经济补偿测算数量。

【案件介绍】

林某于2012年9月1日进到上海市某网络技术企业工作中，彼此签署了2年的劳动合同书。因为工作内容缘故，林某在日常事务中常常存有加班加点状况。企业均按法律法规付款加班费。2014年8月31日彼此工作合同到期，企业决策不与林某继签劳动合同书，并付款林某两月的经济补偿。林某针对企业在赔偿金测算中去除加班工资存有质疑，与企业商谈未果后，向关于劳动仲裁监察委员会申请劳动仲裁，规定企业全额派发经济补偿。

【异议聚焦点】

此案的聚焦点为：经济补偿的数量如何确定?

林某觉得：经济补偿数量理应将其工作终止合同前12个月的全部工资性收入测算以内，包含加班费。

企业觉得：企业方在预估林某的经济补偿数量时按其工作终止合同前12个月的全部一切正常上班时间的薪水、奖励金、补贴和补助等贷币性收益测算，但不记入加班工资，合乎法律法规。

【裁判员結果】

关于劳动仲裁监察委员会案件审理后觉得：合同到期后用人公司不与林某继签劳动合同书，导致彼此工作终止合同，用人公司应依据《劳动合同法》的要求付款工作终止合同的经济补偿。用人公司已依据法律法规付款林某两月的经济补偿，现林某规定用人公司测算经济补偿数量时要将加班费测算以内，补充经济补偿的要求于法无据，未予适用。

【刑事辩护律师评价】

此案是关于劳动合同终止、停止经济补偿测算数量的难题，聚焦点取决于是不是理应将加班费测算在经济补偿数量内。《劳动合同法》施行后，劳资双方针对经济补偿难题尤其关心，尤其是工作合同到期停止，用人公司不继签劳动合同书的，依然要付款经济补偿，它是新的要求。对经济补偿测算数量是不是理应包括加班费的难题，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均未确立。因而，实践活动中也存有矛盾，但苏州地区大多数是将员工辞职前12个月的全部工资性收入测算以内，在其中也包含加班费。但这一规格在2013年发生了转变 ，上海高级法院在2013年第1期《民事法律适用问答》中针对测算经济补偿数量时是不是理应将加班费包含以内拥有明文规定。

上海市高院觉得：“第一、经济补偿金从特性上看系用人公司与员工消除或停止劳务关系后，为填补员工损害或根据用人公司所担负的企业社会责任而给与员工的赔偿，故经济补偿应以员工的一切正常上班时间薪水为测算数量。第二，加班费系员工给予附加劳动所得到的酬劳，不属于一切正常上班时间内的劳务报酬。第三，从原社会保障部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条要求看来，也应觉得经济补偿不包含加班工资。综上所述，大家觉得在预估经济补偿测算数量时不可将加班费包含以内。”

因而，依据上述上海市高院的要求，用人公司在预估员工工作合同终止、停止的经济补偿时不可将加班费包含以内。可是，大家应当留意，假如用人公司存有故意将本应记入一切正常上班时间的收益记入加班费，以做到降低一切正常上班时间薪水和经济补偿规范的，则应将该一部分“加班费”记入经济补偿测算数量。

在这里，必须提示众多用人公司在更改过去操作步骤的与此同时还要意识到法律法规通常是最道德底线的要求。假如用人公司出自于搭建和睦劳务关系的目地，想要在标准规定以上付款经济补偿，也是获得法律法规适用及其倡导的。