近期老哈以哈森理发店管理方法散播网址长的真实身份参加了好几家理发店的调查，发觉了一个状况：很多理发店员工已不会再只追求完美物质利益，只是具备各个方面必须而且追求完美自我价值，并且越发学习型组织员工这类要求越显著。实际上，这类员工的总数是多少和理发店所在的发展趋势环节息息相关，与此同时，员工的这类要求抗压强度也与他所在的岗位生命期有非常大关联，因此 充足关心员工的职业生涯发展心愿协助员工完成岗位追求完美是每一个理发店应当思索的难题。

　　那麼，理发店怎样根据鼓励员工发展来做到鼓励并吸引员工的目地呢？我觉得最压根的构思便是协助员工得到不断发展并根据各种各样激励制度认同这类发展，那样才可以持续引燃员工心里自我价值的理想，完成公司留才的目地。下列处理构思和方式 期待能对您有一定的启迪和协助。

　　确立发展规划：让员工体会公司演出舞台
　　
　　确立理发店的重任、发展前景、发展战略、发展目标宛如向员工画好理发店的“烧饼”。从切切实实的化学物质体会而言，尽管画大饼不可以果腹，但从心理状态方面而言，画大饼不但能适当减轻挨饿，更能激起人本质的潜力。如三国曹操恰当应用“画饼充饥”的鼓励法，将早就身心疲惫的部队激发得迅速前行，便是一个非常好的事例。
　　
　　在理发店管理方法中，向理发店內部的组员勾勒公司将来的战略定位，这不但会给他产生不能想像的前行驱动力，也是为她们事后的工作中指出了拼搏的方位。很多的客观事实说明，当理发店的企业愿景切合了员工心里真真正正的心愿时，可能造成出一种强劲的推动力，能让人具有工作责任心，主动资金投入、甘于奉献，由于在她们来看这时的工作中不但是维持生计方式，也是一种机构义务，无形中地促进着她们为了更好地这一义务的进行而勤奋努力。反过来一个沒有明确的目标的公司宛如大海深处上飘流的偏舟会让组员害怕恐惧、躁动不安，近期一个做管理方法的盆友告知老哈，她逼迫自身离开她服务项目五年的一家企业，唯一的原因便是看不见企业的将来。
　　
　　一些老总也是有十分清楚的重任、发展前景和发展战略，但烦恼的是自身对将来满怀信心、主要表现的也出现异常激动，但员工乃至中高层管理人员却对于此事不以为意，乃至觉得老总念头太超前、太天马行空了，也就是说理发店的重任、发展前景和发展战略并沒有变成理发店组员的重任、发展前景，当然也不会具有鼓励功效。因此 ，只是“画大饼”仅仅“长征刚离开了第一步”，下面还需要根据沟通交流、宣传策划、学习培训等方法不断传递让员工了解“饼”的存有，感受到有着充足的室内空间来施展抱负。与此同时，理发店还必须根据各种各样组织建设让员工感受到“饼”和自身的关联，最终最重要的是根据的目标管理把公司的总体目标和本人的总体目标、个人所得等联络起來，让员工了解根据自身的勤奋可以分到归属于自身的那一份“饼”。
　　
　　总而言之，确立了重任、发展前景、战略定位，不但可以激起员工为此拼搏的激情驱动力，并且还能为公司留才确立方位，“好钢要采用刀刃上”，完成战略留才，并非为留才而留才。
　　
　　整体规划发展趋势安全通道：让员工有着发展趋势室内空间
　　
　　假如说确立了理发店的发展战略相当于完成了“画大饼”的每日任务，那麼怎样把理发店的发展趋势发展前景和本人的发展规划有机化学地融合起來就必须理发店为员工整体规划发展趋势安全通道，换句话说是岗位运动场。也就是说留才最好是的方法便是在理发店內部来整体规划他、发展趋势他，使他在这个理发店里一辈子都是有持续挑戰的工作中做，完成员工的个人发展。
　　一些知名的跨国企业大多数制订了职业生涯发展文档，在其中详尽要求了每个职位的员工从进到企业逐渐的全部能够挑选的职位、岗位、与之相匹配的工作能力和工作经验及其相匹配的各种各样鼓励对策。
　　
　　例如微软中国的“岗位台阶文档”，激励员工在企业内部根据职位变换来完成本人的发展趋势，变弱了员工辞职的意向。
　　
　　除开这类岗位安全通道的设计方案外，还必须一套系统软件的员工开发设计体制来推动员工发展，例如根据业绩考核智能管理系统和人员素质测评技术性让公司和员工了解到员工的优点和缺点，进而根据员工的自发性开发设计和机构开发设计来完成员工的发展，或是根据重新部署的方法立即调节员工的发展前景。
　　
　　中国的理发店因为管理方法基本限制，保证像跨国企业那般的细腻状况有十分大的难度系数。在時间、活力和資源比较有限的标准下，必须在兼具一般员工的与此同时，重点关注重要职位或技术骨干员工。例如某理发店在为职位整体规划了升职安全通道的与此同时，为內部的关键职位（主管、室内设计师、连锁店公司股东）整体规划了十分细腻的发展趋势途径，而且创建了各种各样鼓励和训炼对策，非常好地完成了对重要职位优秀人才的鼓励和征用。
　　
　　认同员工发展：让员工体会发展愉悦
　　
　　理发店有着了确立的发展战略，创建了多种多样安全通道的职业生涯发展途径，在发展战略和职业生涯发展途径的牵引带下，根据理发店和员工的共同奋斗，员工的专业能力获得了提高，工作经验获得了累积。这类发展自身对员工而言便是非常好的鼓励，不但能激起员工的工作热情，并且能提高员工对理发店的满意度。
　　
　　为了更好地对员工发展给予认同和鼓励，最先必须在职业生涯发展上给与员工认同，例如上边提及的微软中国的“岗位台阶文档”中要求伴随着员工的发展，员工会升职到相对应的台阶，与之相对性应的是学习培训机遇的增加、薪酬福利工资待遇的提高等鼓励对策，根据这类鼓励让员工感受到发展的愉悦。除开通用性的职业生涯发展途径外，为了更好地鼓励这些遭受“岗位吊顶天花板”的顶尖优秀人才，一些理发店乃至为她们设计方案了人性化的发展趋势安全通道。比如老哈前一段时间听闻有一个理发店送了好多个最好员工来到美国学美发技术性，回家后便是以公司股东的真实身份参加连锁店的发展趋势！
　　
　　除开发展趋势安全通道这类“颤动式”的认同外，为了更好地鼓励这些工作能力并未做到高些一级台阶的员工，理发店能够根据引进薪酬鼓励，鼓励员工在同一级台阶中发展发展趋势，以完成对员工的延展性鼓励和即时鼓励。例如：在对这些工作能力还不能升职到“室内设计师、店家”的准室内设计师或餐饮主管们依据工作能力的提高水平给予薪酬的提高来完成对她们的鼓励。
　　
　　此外，在鼓励员工发展层面，不一样层级、不一样职位特性的员工能够采用不一样的方式 ，针对这些学习曲线十分长的职位，能够根据岗位发展及其与之相匹配的薪酬、学习培训等鼓励对策去完成。而针对这些学习曲线很短的员工，除开依据本人的职业发展目标开展岗位发展的鼓励外，有时候还可以根据“工作年限补助”、“终生聘请”等方法对员工的发展和对理发店的忠实给予鼓励。
　　
　　每一个理发店都期待自身的员工在工作上不断学习、不断发展，而且还不断经过培训来提高她们，但有很多的理发店因为欠缺系统软件的人力资源管理管理体系和规章制度做为支撑点，不但不可以及时根据激励制度认同员工的发展，与此同时都没有为员工给予进一步发展发展趋势的安全通道，使员工迅速进入了岗位疲惫的情况，不但危害了员工的业绩考核提高，比较严重会造成 员工排出理发店找寻新的发展趋势机遇。实践经验证明这些对优秀人才有明显诱惑力的理发店，不但给予给员工有竞争能力薪酬福利，还会继续给员工发展趋势的期待，并持续创建与健全推动员工发展和充分发挥员工工作能力的体制。

在全部优秀人才異動的缘故裡，最经常見的莫過於薪資问題。每當員工覺得報酬與投入不正相关，或有些人頻頻以優渥条件挖人時，通常就會考慮装包离开。開口談錢雖然粗俗，但給予員工滿意的工资待遇，及其讓員工感觉被充足重视，常成為留才的基本上起點。