1、总体目标的进行：一般在实习期内，尤其是对上班族员工而言，顾主会创建尤其的评价指标来考量新员工是不是在新的职位上取得成功。实际上，开设双方都认同的总体目标是十分必须的。总体目标能够包含对品质、总数，或二者综合性的衡量。比如：项目工程师理应每一个月进行3本指南的编写；而软件开发技术理应进行一系列编码的撰写，而且理应确保差错率小于1%。一般来讲，过多的总体目标会造成 公司和员工彼此建议的矛盾，并造成争执，因此 在创建总体目标时，应以适当并可衡量为标准。

2、工作能力：一个零售企业很有可能会期待一位有工作经验的电话中心的意味着每钟头解决均值一百个电話，并确保顾客满意率在“令人满意”或是之上。公司理应掌握新员工在逐渐的一个月内或是在3个月内可以做到如何的工作效能，而且把对他/她的规定立即地跟员工沟通交流。

3、动因：新员工对他/她的工作中有兴趣吗？他/她是否有按时工作，并主要表现出工作中的****驱动力？对立即领导或是主管而言，这是一个非常主观性的评定规范。但是，根据拟订特殊规范来勾勒动因那样抽象性的定义，进而为主管们给予一系列评定动因的规范，或是有可能的。比如：假如一个员工规定担负大量的义务，或想要知道大量相关企业或是跟工作中有关的信息内容，这就说明这一员工对工作中的有非常高质量的动因。

4、专业知识和专业技能：新员工是不是具有职位所规定的工作能力？非常少有企业雇佣了一个员工，随后又以这一员工欠缺所必不可少的工作能力为原因，而辞退同一个人。可是，免不了产生那样的事，一个侯选人宣称自身做到高級程序编写员的水准，可是实际上，只是是一个初级程序编写员的水准。因而，就必须在招聘面试时和使用期内，应用专业技能检测那样客观性的检测方式来开展检测。但是，这类方式 也是有其缺陷，那便是很多人会不愿意参与检测，尤其是当她们早已被宣布聘请之后。

5、销售业绩主要表现：对新员工的工作业绩开展评定，以得知新员工的工作业绩是不是与单位内的别的员工的主要表现非常是十分关键的。虽然这类评定不太可能摆脱主观，可是应用严苛的评定规范，或是能够取得成功的。选用平级员工评定，和360度评定的方式 能够协助企业得到较客观性的评定結果。企业能够让平级的员工对实习期内的新员工开展评定，依据评定結果来分辨该员工的主要工作业绩。

6、解决困难的工作能力：基本上全部的工作中都必须一些剖析和解决困难的工作能力。一个合格员工的标示便是具备单独解决困难的工作能力。假如一个员工不断不断问一些基本上的难题，那麼他/她很有可能欠缺所应具有的解决困难的工作能力。

7、过去工作经验的奉献：把过去工作中初中到的专业知识应用到目前工作方面的工作能力，是此外一个考量新员工使用价值的首要条件。一样的，虽然能够根据首要条件评定，或是平级员工评定的方式 ，评定这一要素的方式 仍然存有着一定的主观。

8、顾客的满意率：在一些领域中，如：零售业，必须根据顾客对新员工举报的总数以及举报的严重后果，来评定该员工的主要表现。这类评定能够根据一个简易的顾客调研来开展。假如产生比较严重的举报难题，对顾客开展电話跟踪能够给予大量有效的信息内容。

9、与工作中精英团队的契合：现如今，与工作中精英团队合理相互配合的工作能力，变成一个员工能不能获得成功的至关重要要素。与别人的交往、担负适合的压力、及其与工作中企业文化的适应能力是十分重要的。假如一个员工不可以融入工作中精英团队，便会从而而造成很多的难题。在一些实例中，一个员工可能是一个出色的员工，而且对公司而言，是一笔財富，可是却不可以融入特殊的工作中团体。因而，把适合的员工分配到适合的精英团队，看起来至关重要。有时，好的员工被企业辞退，仅仅由于公司把她们派到不适合的工作中精英团队中工作中，而且不愿意开展相对应地调节。

10、与公司的契合：本人与公司文化的合适水平是最重要的契合难题。能够想像，当员工与所属精英团队的人交往不和睦时，能够把他/她调至别的精英团队去。而当本人与公司的文化艺术不般配时，他/她很有可能就并不是适合的候选人了。在招骋全过程中，能够选用对侯选人价值观念，心态的检测，来降低这类磨擦。当员工与公司的文化艺术相一致时，那麼员工在公司中取得成功的概率就大大的地提升了。

11、看待转变 /学习的心态：现如今迅速转变 的公司自然环境，必须持续融入转变 的工作能力。这些可以融入转变 ，而且持续认真学习超级技能，不断创新本身知识体系的员工更非常容易获得成功。公司能够根据开展实习期内员工心态的调研来分辨此影响因素。接纳转变 的工作能力是不容易被传递的，因而HP、英国西南航空，以及一些别的的公司会在招聘面试中开展检测，而不是指望员工在短短好多个月以内会忽然更改心态，迅速融入其新领域的规定。