人事部门评测的关键工作中是根据各种各样方式 对被试者多方面掌握，进而为企业的管理的人力资源资源优化配置管理决策给予参照和根据。历经长期性的发展趋势和融入不一样状况的必须，产生了多种多样人事部门评测方式 ，下边就当今常见的几类评测方式 作一详细介绍。

一、 简历剖析

个人简历档案资料剖析是依据简历或档案资料中记述的客观事实，了解一个人的成长过程和主要工作业绩，进而对其人格特质情况有一定的掌握。近些年这一方法愈来愈遭受人力资源资源优化配置单位的高度重视，被普遍地用以人员测评等人力资源资源优化配置主题活动中。应用个人简历材料，既能够用以评审个人简介，快速清除显著不过关的工作人员，还可以依据与工作标准关联性的多少，事前明确简历中各类內容的权重值，把申请者各类评分求和得总成绩，依据总成绩明确挑选管理决策。

科学研究结果显示，简历剖析对申请者将来的工作业绩有一定的预测分析实际效果，个人的以往一直能从某种意义上说明他的将来。这类方式 用以人员测评的优势是比较客观性，并且成本低，但也存有几层面的难题，例如：简历填好的真实有效难题；简历剖析的预测分析区分效度伴随着時间的调度会急剧下降；简历新项目成绩的设计方案是纯实证法的，除开统计数据外，欠缺尊重事实的表述基本原理。

二、 笔纸考試

笔纸考試关键用以精确测量人的基础知识、专业技能、管理方法、有关专业知识及其综合分析工作能力、文本语言表达能力等素养及工作能力因素。它是一种最历史悠久、而又最基本上的人员测评方式 ，迄今仍是企业的管理常常选用的选拨优秀人才的关键方式 。

笔纸考試在测量知识层面和逻辑思维逻辑思维能力层面区分效度较高，并且低成本，能够规模性地开展施测，考试成绩鉴定较为客观性，通常做为人员测评录取程序流程中的前期挑选专用工具。

三、 心理测试

心理测验是仔细观察人的具备象征性的个人行为，针对围绕在人的行为主题活动中的心理特点，根据明确的标准开展推理和功效系数法剖析的一种科学研究方式。心理测试是对担任职位所必须的个性特征可以最好是地叙述并精确测量的专用工具，被普遍用以人事部门评测工作上。

（一）规范化测试

规范化的心理测试一般有事先明确好的测试题型和试卷、详尽的解题表明、客观性的记分系统软件、表述系统软件、优良的常模、及其测试的信度、区分效度和项目分析报告数据信息等有关的材料。一般用以人事部门评测的心理测试关键包含下边几种：

1、智力测试

2、能力倾向测试

3、人格测验

4、其他个人心理素质测试，如兴趣测验、价值观念测试、心态评测等。

规范化的心理测试一样具备方便使用、经济发展、客观性等特性。

（二）投射测验

投射测验关键用以对人格特质、动因等內容的精确测量，它规定被检查者对一些含糊不清或模模糊糊、构造不确立的刺激性作出叙述或反映，根据对这种反映的剖析来推论被试者的本质心理特征。它根据那样一种假定：大家对外开放在事情的观点事实上体现出其中在的真正情况或特点。

投影技术性能够使被试者不肯主要表现的个性特点、本质矛盾和心态更非常容易地表现出来，因此在对人格结构、內容的深层剖析上面有与众不同的作用。但投射测验在记分和表述上相对性欠缺客观性规范，对测试結果的点评含有浓厚的主观性颜色，对主试和得分者的规定很高，一般的人力资源管理工作人员没法立即应用。

四、 招聘面试

招聘面试是根据检查者与被试者彼此零距离的观查、沟通交流，搜集相关信息内容，进而掌握被试者的素养情况、工作能力特点及其动因的一种人事部门测量法。可以说，招聘面试是人力资源管理行业运用最广泛的一种精确测量方式，企业的管理在招骋中基本上都是会采用招聘面试。招聘面试按其方式的不一样能够分成结构式面试和非结构式面试。

1、结构式面试

说白了结构式面试便是最先依据对岗位的剖析，明确招聘面试的评测因素，在每一个评测的层面上事先定编好面试试题并制订相对应的评定标准，对被试者的主要表现开展定量化。不一样的检查者应用同样的点评限度，对面试同一职位的不一样被试者应用同样的题型、提问方式、记分和点评规范，以确保点评的公平公正性。

2、非结构式面试

非结构式面试则沒有固定不动的谈话程序流程，考核者提出问题的內容和次序都在于检查者的兴趣爱好和当场被试者的回应，不一样的被试者所回应的难题很有可能不一样。

招聘面试的特性是灵便，得到的信息内容丰富多彩、详细和深层次，可是与此同时也具备主观强、成本增加、高效率劣等缺点。

五、 情景模拟教学

情景模拟教学是根据设定一种真实的智能管理系统或工作中情景，让被试者参加在其中，按检查者明确提出的规定，进行一个或一系列每日任务，在这个全过程中，检查者依据被试者的主要表现或根据仿真模拟递交的汇报、汇总原材料为其评分，为此来预测分析被试者在拟聘职位上的具体专业能力和水准。情景模拟教学测试关键适用管理者和一些技术专业工作人员。常见的情景模拟教学测试包含：

1、文件筐工作

将具体工作上很有可能会遇到的各种信函、便签、命令等放到一个文件筐中，规定被试者在一定時间内解决这种文档，相对应地作出决定、编写复信和汇报、制定方案、机构和分配工作中。调查被试者的敏感度、工作中自觉性、机构与整体规划工作能力、协作精神实质、控制力、逻辑思维能力、判断能力和管理能力等。

2、无领导小组探讨

分配一组互相相遇的被试者（一般为6-8人）构成一个临时性每日任务工作组，并不特定每日任务责任人，请大伙儿就给出的每日任务开展随意探讨，并取出工作组管理决策建议。检查者对每一个被试者在探讨中的主要表现开展观查，调查其在信心、口头上表述、协调工作、判断力、感染力、责任感、协调能力、控制情绪、解决人际交往、团队意识等层面的工作能力和特性。

3、管理方法手机游戏

以手机游戏或互相配合某类每日任务的方法，调查工作组内每一个被试者的管理技巧、协作工作能力、团队意识等层面的素养。

4、角色扮演游戏

检查者设定一系列锐利的社交分歧和社交矛盾，规定被试者饰演某一人物角色，仿真模拟具体工作中情景中的一些主题活动，去解决各种各样难题和分歧。

情景模拟教学测试可以得到有关被试者更为全方位的信息内容，对未来的工作业绩有更强的预测分析实际效果，但其缺陷是针对被试者的观查和点评较为艰难，且费时间。

六、 评价中心技术性

评价中心技术性在二战后快速发展趋势起來，它是当代人事评测的一种关键方式，被觉得是一种对于高級管理者的最有效的评测方式 。一次详细的评价中心一般必须两三天的時间，对本人的点评是在团队中开展的。被试者构成一个工作组，由一组测试工程师（一般测试工程师与被试者的总数为1：2）对其开展包含心理测试、招聘面试、多种情景模拟教学测试以内的一系列评测，评测結果是在好几个检查者系统软件观查的基本上，综合性获得的。

严苛而言评价中心是一种程序流程而不是一种实际的方式 ；是机构选拨管理者的一项人事部门点评全过程，并不是室内空间场地、地址。它由好几个点评工作人员，对于特殊的目地与规范，应用多种多样主观因素人事部门评价方法，对被试者的各种各样工作能力开展点评，为机构选拨、提高、辨别、发展趋势和训炼本人服务项目。评价中心的较大特性是重视情景模拟教学，在一次评价中心中包括好几个情景模拟教学测试，可以说评价中心既来源于情景模拟教学，但又有别于简易情景模拟教学，是多种多样评测方式 的有机结合。

评价中心具备较高的信度和效度，得到的结果品质较高，但与其他评测方式 较为，评价中心需资金投入非常大的人力资源、物力资源，且時间较长，实际操作难度系数大，对检查者的规定很高。