结构式面试是面试方法中的一种，在细腻全方位的岗位分析基本上，对于岗位要求的因素明确提出一系列设计方案优良的难题，参照应聘者的举动仪表盘、语言表述、综合分析、沟通能力等各个方面的个人行为指标值，观查其在特殊情景下的心理现象和解决战略方针，并作出定量化的和评定；与此同时融合个人简介等材料，明确提出对每一个个人必须主要调查的工作经历、应聘求职动因等层面的难题，全方位掌握求职者的心理状态、职位适应能力和个人修养。现阶段被广泛运用于人才招聘主题活动中。

一、结构式面试的含义

结构式面试又被称为规范化招聘面试，它指招聘面试前就招聘面试所涉及到的內容、考题评定标准、得分方式 、成绩应用等一系列难题开展系统软件的结构型涉及到的招聘面试方法。结构式面试的一项关键规定是对报名同样岗位的应聘者，应检测同样的面试试题，应用同样的点评规范。评委依据应聘者的回复主要表现，对其有关专业能力做出相对应的点评。

二、结构式面试的特性

1、面试的问题多元化。面试的问题应紧紧围绕任职要求开展拟订，能够包含对任职要求的专业知识、技术性和工作能力，还可以包含应聘者工作经验、教育经历；能够让应聘者对某一难题发布看法或论述自身的见解。

2、招聘面试因素结构型。依据面试要求，明确招聘面试因素，并对各因素分派相对应权重值（如附注所显示）。与此同时，在每一面试试题后，得出该题评测因素（或调查关键点），并得出解题关键点（或答案），供评委得分时参照。

3、评定标准结构型。实际反映在与面试试题相配套的面试评价表上。如附注所显示，“点评因素”是对每一评测因素的叙述；“权重值”是该因素的水准标尺；“评定标准”是观查关键点规范与水准标尺的对应关系，是每一个评测因素不一样主要表现的量化分析得分指标值。

4、评委结构型。一般评委为5－9名，根据用工职位必须，按技术专业、职位、年纪及性別按一定占比专业化配备，在其中设监考官一名，实际承担向应聘者提出问题并整体掌握招聘面试的过程。

5、招聘面试程序流程及日程安排结构型。结构式面试应依照严苛的程序流程开展，時间一般在三十分钟，实际视面试试题的总数而定，与此同时对每一题型也应限定時间，一般每道题问答時间在五分钟上下。

三、结构式面试的评测因素

结构式面试评测因素的明确应根据对招聘面试的实际规定（如招聘面试做到的目地、岗位的实际规定等）而定。一般有下列三大类：

（一）一般工作能力

1、思维逻辑工作能力：根据剖析与综合性、抽象性与归纳、分辨与逻辑推理，揭露事情的相互关系、本质属性及变化趋势的工作能力。

2、语言表达能力工作能力：消除流畅地表述自身的观念、见解，说动鼓励他人，及其表述、描述事儿的工作能力。

（二）管理能力

1、方案工作能力：对具体工作目标明确提出执行总体目标，开展宏观经济整体规划，并制订实施意见的工作能力。

2、管理能力：对关键难题开展立即合理的具体分析，做出科学研究选择的工作能力。

3、协调工作工作能力：依据工作目标，对資源开展分派，与此同时操纵、鼓励和融洽人群主题活动全过程，使之互相配合，进而完成机构总体目标的工作能力。

4、人际交往工作能力：根据感情、心态、观念、见解的沟通交流，创建优良分工协作的工作能力。

5、自主创新能力：发觉新难题、造成新理念、明确提出新见解和找到新方法的工作能力。

6、沟通能力：应对意外事故，能快速地采取行动，寻找适合的方式 ，使事情得到妥善处理的工作能力

7、选拨岗位必须的特殊能力（该综合测试因素依据不一样任职要求明确）。

（三）个性特点

在招聘面试中主要表现出去的气场风范、心态可靠性、自我认识等个性特点。

四、对评委的规定

1、刚正不阿的品性和优良的涵养

2、有丰富多彩的工作经历

3、有丰富多彩的专业技能

4、娴熟应用不一样的面试的技巧

5、具有极强的掌握人际交往的工作能力

6、优良的自我认识工作能力

7、能轻松路面对各种各样招聘面试者，操纵招聘面试的过程

8、得分公平、客观性

9、确立机构状况及缺口岗位的规定

10、把握人事部门评测技术性

五、结构式面试的程序流程

大体上而言，招聘面试全过程能够分成三个环节：

1、准备环节

以一种一般的轻轻松松的及其亲戚朋友一样沟通交流，使招聘面试工作人员当然释放压力的进到招聘面试情景当中，以清除招聘面试者的焦虑不安心理状态，使招聘面试氛围和睦、友好。这一环节中分配的结构型难题是导进性的问题，一般来说不涉及到主题，与此同时也容易回应。这一环节一般以导进语和具体指导语的方式发生。比如：

具体指导语：

如今，大家会向你了解一些难题，在其中，有一些是与你以往历经、工作中相关的，有一些规定你发布自身的看法。一共__.个题，一共時间不超过____分鐘，到__.分鐘会让你一个提示。你要细心独立思考后再回应。你要用心听好难题，掌握难题的本质。

如今，你要准备好，逐渐提出问题了。

2、宣布招聘面试环节

招聘面试进到实际性环节，监考官提出问题，应聘者回应，一般采用一问一答的方式。

3、完毕环节

完毕要畅顺、当然，不然会给招聘面试者留有不太好或太忽然的觉得。在这里一环节，一般分配招聘面试者对自身的状况做出填补；及其评委表述一些有欺诈性的设计意图，防止应聘者对评委造成多余的误解。

六、结构式面试常见问题

1、评委构成时要可由本企业外的评委，保持中立，保证得分客观性、公平。

2、明确面试试题时，对同一岗位的应考工作人员应用同一考卷，有利于对不一样应聘者的回复开展较为，保证公平公正。

3、招聘面试逐渐前，评委应团体了解面试试题，统一评定标准。

4、评委应擅于征求应聘者的阐述，防止切断应聘者的构思，防止发布意见与建议对事情的使用价值性分辨，避免 应聘者顺水推舟，危害评测結果。

5、操纵招聘面试全过程，掌握招聘面试時间。监考官提出问题要简单明了，音标发音清晰，声音速度适度，要掌握好招聘面试过程，特别是在一些阐述不清的难题上不必与应聘者长期纠缠不清。

七、案例剖析

题型：假如在工作上，你的上级领导十分赏识你，常常分派让你做一些归属于他人职权范围内的工作中。对于此事，朋友对你不足为据，你将如何处理这类难题？

出卷构思：情景性的问题。将招聘面试者放置左右为难情景中，调查其与人相处的观念与方法，主要是解决各个部门和平级所有权关联的观念即沟通协调能力。

得分参照规范：

优：觉得刁难，能够从有益于工作中、有益于团结一致的视角去考虑到难题，心态积极主动、婉转、妥当地说动领导干部更改想法，与此同时对朋友一些不适合乃至太过的作法有一定的宽容力，并开展适度沟通交流。

中：觉得刁难，但又不太好向领导干部明确提出来（怕错过领导干部的信赖），暗地里与对您有建议的朋友开展沟通交流，期待能清除误解。

差：不觉得刁难，坚决贯彻上级领导交待的每日任务，并觉得它是自身工作能力强、会干的必然趋势。