1、伯乐相马

此方法的高手之处取决于伯乐相马慧眼独具。由于慧眼独具，伯乐相马就勇于识才于未显之时，用才于异议当中。台塑集团老总王永庆便是一位重才的伯乐相马。一次，王永庆在纽约碰到一位科学研究细胞生物学的我们中国人，判断力对他说这人能大有作为，因此邀约这人去台塑工作中。

这人姓包，脸孔黑乎乎，身型胖矮，王永庆玩笑地询问他是否宋朝宰相包文正的子孙后代？結果还真被王老总见知了。这人乃包丞相的第43代子孙后代，之后变成了台塑隶属医科院的顶尖研究者。

2、比赛场赛马会

此方法的高超之处取决于可以不错地反映公平公正、公平、市场竞争、择优录用的招骋标准，有益于杰出人才出类拔萃。ACM国际学院程序编写比赛建立于1970年，是全球高校中经营规模较大、最权威性的电脑上程序编程赛事，至1999年已举办了23届。第23届比赛由IBM企业注资冠名赞助。其主题活动服务宗旨是鼓励学员对电子信息科学的兴趣爱好，塑造学员的创造力、协作精神实质、软件开发新品和处理具体难题的工作能力，发觉新手，为企业人才招聘奠定基础。

3、超延展性上班时间法

五年前，有一位名字叫做泰特·乔冶的年青人于斯坦福学校生毕业之后，曾想谋取一份既能挣大钱、又不耽搁他大白天打高尔夫的十全十美的工作中。当硅谷一家终端设备企业掌握到乔冶真有做事的才可以后立即表明达到他的规定。因此，他大白天打高尔夫，夜里工作中，且工作质量和高效率很高，企业和本人都觉得十分令人满意。因此，大家将乔冶的这类上班时间称作超延展性上班时间。显而易见，这类超延展性上班时间对求职者很具诱惑力。

4、內部员工举荐

坐落于英国马里兰州洛克斯希尔市的协同微型机系统软件企业有着2000万美金财产和400名员工，在其中60%的员工全是根据內部员工举荐担任的。该公司要求，假如被举荐者遭受雇佣，在该企业工作中达4个月之上，举荐者将获得300至1000美金的奖励金。假如被举荐者是一位出色的高級管理者或技术人员，举荐者除获得1000美金奖励金以外还将获得一台电脑上的奖励。英国佐治亚州寿险公司采用提升举荐者奖励金规范和按段发送给等方法，激励內部员工举荐适合优秀人才。中国台湾一些公司近些年也激励內部员工举荐适合优秀人才，要求凡荐成功人士，公司将对举荐者给予奖赏，发送给一定金额的奖励金。这类作法有益于节省优秀人才人力成本，有益于确保举荐优秀人才品质，由于举荐者出自于维护保养公司权益、对公司承担的考虑到，一般不容易举荐很差的优秀人才。有的公司为了更好地确保內部员工举荐优秀人才的品质，提高举荐优秀人才的责任感，还推行举荐优秀人才酬劳的分期还款，被举荐者到企业上班，即付予举荐者全额的举荐奖励金的30-60%，其他40-70%到实习期满、按时转正定级以后才交给。

5、让B级人干A级事

在中国台湾，很多公司都赞同让B级人干A级事的用工标准，选用这类标准招聘人员的企业已愈来愈多。她们觉得放开手让B级人干A级事不仅能激起B级人的进取心，充分发挥她们的潜在性工作能力，还有益于减少公司的人力资源资金投入，提升企业利润。中国台湾电子产业一位高层住宅管理方法人员举例说明说：让B级人干A级事，考评评分很有可能仅有79分，而让A级人自己来干考评评分很有可能做到85分，但A级人的成本费要80分，而B级人的成本费要60分。用30分去补六分的差别，显而易见非常合适了。必须强调，选用低才越高越法招聘面试人才招聘决不会相当于没什么标准地盲目跟风进到，用人公司在考虑到放开面试标准时务必留意适当，尽量保证以下二点：第一，保证拟人才招聘具备极强的工作主动性，谦虚又很好学。第二，保证拟人才招聘具备极强的潜在性工作能力。不然，耗费很多招聘面试招骋的优秀人才资金、使新入的工作人员派不上用处不用说，还很有可能导致请神非常容易送神难的难堪局势。

6、马拉松比赛招聘面试

微软中国的招聘面试招骋被应聘者称之为招聘面试马拉松比赛。应聘者必须与单位工作员、业务经理、高级副总裁、首席总裁等五、六个人沟通交流，每个人大约一小时，沟通交流的內容都有偏重于。除涉及到信念、民族歧视、性别歧视倾向等比较敏感难题以外，其他难题基本上都很有可能涉及到。招聘面试时特别是在高度重视下列五点：

（1）高度重视应考得的反应速率和沟通能力。据统计，到微软公司招聘面试的人务必先回应由比尔盖茨布下的全部难点。待其智力工作能力被明确以后，还很有可能分配与比尔·比尔盖茨碰面，接纳首席总裁的亲自提出问题。一位知名的电子公司高级副总裁到微软公司招聘面试，他却无法立即回应比尔·比尔盖茨的提出问题，宣称要思索一会儿。比尔盖茨对于此事颇感不满意，他觉得这名老先生不可以立即解决问题，如遇到始料未及的状况，他应该怎么办呢？其結果显而易见。

（2）高度重视应聘者的演讲口才，觉得演讲口才是表述逻辑思维、沟通交流情感、推动相互信任的基本技能。比尔·比尔盖茨每遇到口齿不清不灵敏的应聘者，便摆成一脸厌烦的模样。

（3）高度重视应聘者的自主创新能力。比尔·比尔盖茨曾一度说过，在新科技行业，用人之道并不在意年纪、经验。微软公司注重的是开拓进取工作能力。空有工作经验而沒有自主创新能力、墨守基本的工作方式，这不是微软公司倡导和必须的。

（4）高度重视应聘者的技术性情况，规定应聘者现场程序编写。

（5）高度重视应聘者的性情喜好和涵养，一般通过与应聘者进晚餐或闲聊掌握。

7、租用使用

员工租用源于二十世纪八十年代。现阶段仅在国外有些人运用这类方式，拟租用的员工都非方外之人，很多人有着硕士博士等称号。因此，一些用人公司就将招骋的眼光看向了汽车租凭公司的拟租用员工，先根据租用的方式 使用她们，再从这当中选择钟意者。

8、开朗检测

二十世纪八十年代中后期，英国一家中国人寿保险企业聘请了5000名销售员，平均开支培训费用三万美金。但是，一年后一半人换工作，四年后只剩余1000人了。销售员换工作的关键缘故是：她们在上门服务推销产品中国人寿保险全过程中，一次又一次的被避而不见，十分难堪。巨额的培训费和已学习培训工作人员的很多外流使这个企业遭到了极大的财产损失。为处理这个问题，企业找来了哥伦比亚大学的社会心理学专家教授乔治·塞里格曼。塞里格曼专家教授觉得，开朗精神实质对一个人的发展至关重要。心态开朗者通常不害怕不成功，在不成功眼前灰心丧气、无计可施。在塞里格曼专家教授的协助下，该企业对新录取的1500名员工开展了入选资质鉴别检测和开朗水平检测并对检测結果开展了跟踪调查。一些人沒有根据入选资质鉴别检测但却以非常乐观主义者的优异成绩根据了开朗水平检测。跟踪调查说明，获得非常乐观主义者考试成绩的人工作目标进行得广泛优异。与一般悲观的人相较为，她们第一年的销售额高于21%，第二年的推销产品额高于57%。从此之后，根据塞里格曼专家教授的开朗检测便变成该企业录取销售员的关键标准和必需程序流程。

9、疑人不用

坐落于多伦多市的诺索斯软件开发公司在发表的工作人员招聘启示上就确立声称录取遵循岗位最先的才德兼备者，许多求职者也是注重该企业的这一点而前去面试的。

10、基本上有效证件核查法

指用人公司在社会发展上公开招聘工作人员时要重视对应聘者的身份证件、学历证书、职业资格证书合格证书、专业技术人员职位聘任证书等基本上有效证件的验证、核查，避免 真假难辨、假冒伪劣。基本上有效证件核查是企业执行招聘面试招骋的广泛作法。1999年1月，北京警方查获了京都第一例电脑上犯罪案。嫌疑人张文明是99年10月到北京安心电子公司应聘求职的。那时候他尚不够二十五岁，没带身份证件，也没带一切学历证书，光凭一张自称其参加研发的手机软件光碟和一番说词，就要公司领导用情太深。张文明进到企业仅2个月時间，就被企业任职为研发部负责人。出任研发部负责人以后他却主要表现很差，常常上班迟到，违背企业的各类管理制度。甚至有，当12月26日公司领导找他交谈，严肃认真指责了他以后，他竟恼羞成怒离职，并在企业的手机软件中嵌入病毒感染，以表对付，导致该企业数百万元的财产损失。张文明运用电脑上违法犯罪，自作自受。但北京市安心电子公司在采用张文明时不坚持不懈审身份证件和其他相关有效证件的经验教训应当思索。