计件工资制是依照生产制造的合格品的总数(或工作量)和预先规定的记件价格，来测算酬劳，并不是立即依照上班时间付款薪水，那计件工资制付款是不是必须付款加班工资，假如员工与用人公司产生加班工资纠纷案件由举证责任?下面中，我就这种难题给你做详尽解释。

一、计件工资制付款是不是必须付款加班工资

《工资支付暂行规定》第十三条的要求：“推行计时工资的员工，在进行记件预算定额每日任务后，由用人公司分配增加上班时间的，理应依据上述要求的标准，各自依照不少于其自己法律规定上班时间记件价格的150%、200%、300%付款其薪水。”计件工资制的加班费的测算占比非以计时工资制的加班费。但计件工资制并非是全部在法律规定上班时间外工作中或超量工作中都是有加班费。实际分成三种情况：

1、员工在8钟头工作中日内沒有进行预算定额每日任务，而在8钟头外又增加上班时间以进行预算定额的，不属于加班加点，不理应付款加班费;

2、员工在8钟头工作中日内提前完成预算定额每日任务，其提前完成的一部分不属于加班加点，不理应付款加班费;

3、员工在8钟头工作中日内进行劳动定额，在8钟头外又增加上班时间工作中的，归属于加班加点，理应付款加班工资。换句话说，推行记件制的员工规定付款加班费务必是在8钟头上班时间外，且是在预算定额之外工作中，这二者务必与此同时达到。

二、产生加班工资纠纷案件由举证责任

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之要求，员工认为加班加点的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不好不良影响。这就对将来员工认为加班费更加有益，将原来的彻底由员工质证的义务，绝大多数迁移给了用人公司。

期待对为加班工资烦恼的员工有一定的协助。总而言之，提示员工尽可能做一个用心，多搜集、保存有关加班加点直接证据，那样在自身或授权委托技术专业劳动法律师认为加班费时就能较大很有可能的得到 适用，防止自身的合法权利遭到损害。