一般，绩效考评結果能够应用到岗位职务级别的升降机、绩效奖金派发的多少，及其别的精神实质或化学物质的奖罚等层面。在其中，把考评結果与收益开展挂勾，应该是考评結果最普遍、最广泛的运用方法。

把控好权益分派的发力点，既是HR分类别之责，也是HR实际操作之难。要做实“长鼓励”，特别是在要重视——

一般，绩效考评結果能够应用到岗位职务级别的升降机、绩效奖金派发的多少，及其别的精神实质或化学物质的奖罚等层面。在其中，把考评結果与收益开展挂勾，应该是考评結果最普遍、最广泛的运用方法。

人生道路较难分派的便是权益。怎样设计方案考评結果与收益的挂勾，换句话说怎样设计方案绩效奖金，是人力资源管理从业人员取得成功执行绩效考核管理务必把握的专业技能之一。

把握住绩效奖金设计方案的行为主体及次序

从公司绩效计划溶解与业绩考核結果完成的流程表看来：企业绩效计划决策单位绩效计划、单位绩效计划决策部门负责人(或党员干部)绩效计划、党员干部绩效计划决策员工绩效计划；员工业绩考核結果决策党员干部业绩考核結果、党员干部业绩考核結果决策单位业绩考核結果、单位业绩考核結果决策企业业绩考核結果。

在其中，员工业绩考核結果针对全部机构的业绩考核結果完成起着关键性功效。要确保员工的业绩考核結果合乎当时绩效计划的期待，就务必设计方案可以确保员工绩效计划落地式的权益分配原则。因此 ，在设计方案考评結果与收益挂勾时，最先务必把握住员工方面的绩效奖金设计方案，随后才算是部门负责人的绩效奖金设计方案。在其中，越发挨近一线、离外界顾客越近的员工，其绩效奖金设计方案的优先选择性就越应当向前排。

比如，某快速消费品零售企业第一次实行绩效考评计划方案时，老总充分考虑每一年绩效计划是以上向下溶解，就理所应当地觉得相匹配的绩效奖金设计方案也应当从上向下配对地设计方案。結果第一个一季度过去，一线店面的业务员由于只见到自身在今年的的考核标准总体目标，但针对分派给业务员的绩效奖金，企业一直沒有下面，結果她们陆续改投竞争者，该企业第一季度的绩效计划转眼成空。

因此 ，在开展绩效奖金设计方案时，一定要分辨不一样行为主体的分清主次水平。一般，越发挨近一线、贴近顾客的员工的绩效奖金设计方案，越发重要紧急，由于她们是最立即执行公司政策方针为顾客创造财富的，决策了企业战略的落地式、现行政策与方案的兑付。考评周期时间一般为月，乃至更短，经不住一切的推迟。

正确对待员工绩效奖金设计方案的来源于

一般来说，员工绩效奖金设计方案依据其来源于可分成三类：抽成制、预算定额制和溶解制。

抽成制，又可进一步分成盈利抽成、销售量抽成、销售总额抽成。

盈利抽成包含按具体盈利额度相匹配的提成和按具体毛利率相匹配的提成来抽成。无论是哪一种，盈利抽成一定是具体销售毛利乘于相匹配的提成，因此 盈利抽成一需看被考评者的具体销售毛利，二需看具体销售毛利相匹配的提成或是具体毛利率与具体销售毛利相匹配的提成来测算。

销售量抽成是依据商品的销售量来抽成，一般不一样类型的单独商品相匹配的抽成额度不一样。一旦公司产品品种过度多种多样时，那麼销售量抽成则会相对应地由繁化简，把具体市场销售的各种商品数量折算成规范商品的总数，再依据单独规范商品数量的抽成乘于折算后的规范商品数量来计算。

销售总额抽成是依据商品的市场销售额度来抽成，在一般状况下，不一样方式、不一样商品的市场销售额度抽成都不一样。如运营快消品的公司，自营方式的抽成与销售渠道的抽成不一样，由于不一样商品价格不一样，当然市场销售额度的抽成不一样。

预算定额制，指依据员工绩效奖金占年收入的占比或是年末几薪(月薪的倍率)设计制作。如负责人的绩效奖金占年收入30%、主管的绩效奖金占年收入50%；一般员工年底双薪、党员干部年末三薪等。