说白了薪酬管理方法，是在机构战略定位具体指导下，对员工薪酬付款标准、薪酬对策、薪酬水准、薪酬构造、薪酬组成开展明确、分派和调节的动态管理全过程。

薪酬管理目标

薪酬要充分发挥应该有的功效，薪酬管理方法应做到下列三个总体目标，高效率、公平公正、合理合法。做到高效率和公平公正总体目标，就能促进薪酬鼓励功效的完成，而合理合法是薪酬基本上规定，由于合理合法是企业存有和发展趋势的基本。

(1) 高效率总体目标

高效率总体目标包含2个方面，第一个方面立在产出率视角看来，薪酬能给组织绩效产生较大使用价值，第二个方面是立在资金投入视角看来，完成薪酬成本管理。薪酬高效率总体目标的实质是用适度的薪酬成本费给机构产生较大的使用价值。

(2) 公平公正总体目标

公平公正总体目标包含三个层级，分派公平公正、全过程公平公正、机遇公平公正。

分派公平公正就是指机构在开展人事部门管理决策、决策各种各样奖赏对策时，应合乎公平公正的规定。假如员工觉得遭受不合理看待，可能造成不满意。

员工针对分派公平公正认知能力，来自于其针对工作中的资金投入与个人所得开展主观性较为而定，在这个全过程中还会继续与以往的工作经历、朋友、同行业、盆友等开展比照。分派公平公正分成自身公平公正、內部公平公正、外界公平公正三个层面。自身公平公正，即员工得到 的薪酬应与其说投入正相关;內部公平公正，即同一公司中，不一样职位的员工得到 的薪酬应正比例于其分别对公司作出的奉献;外界公平公正，即同一领域、同一地域或同样经营规模的不一样公司中相近职位的薪酬应基本一致。

全过程公平公正就是指在决策一切奖罚管理决策时，机构所根据的管理决策规范或方式 合乎公平公正标准，程序流程公平公正一致、规范确立，全过程公布等。

机遇公平公正指机构授予全部员工一样的发展趋势机遇，包含机构在管理决策前与员工相互之间沟通交流，机构管理决策考虑到员工的建议，负责人考虑到员工的观点，创建员工投诉体制等。

(3) 合理合法总体目标

合理合法总体目标是公司薪酬管理方法的最前提条件，规定公司执行的薪酬规章制度符合我国、省份的相关法律法规、现行政策规章规定，如不可以违背最低工资标准规章制度、法律规定商业保险福利、薪酬具体指导线规章制度等的规定要求。

殊不知从在今年的6月至今，我国各一二线城市相继公布薪水参考价，数据调查报告，工资涨幅为10%至30%不一。根据薪酬价钱持续增涨的工作压力，一些沿海地区的加工制造业有向内陆地区迁移的发展趋势，一些制造企业已经开展的产业结构升级也与此有关。那麼，在那样的情况下，公司的人事部门怎样协助集约化工作压力为赢利？在“第六届中外管理人力资源学术研讨会”上，可口可乐公司我国HR主管范秀莲、合众人寿改革创新内贸部经理孙国军、腾驹达猎头公司老总景素奇、金蝶集团人力咨询主管汪豪杰、原协鑫控投HR经理汤彪，因此出谋划策。

一直以来，公司的人力资源管理工作中都不易进行。孙国军用“犯愁”一词来描述工作感受，“加薪，老总面色不好看;不加薪，员工面色不好看”。在一些公司的使用价值传动链条中，人事部门的功效通常被忽略。汪豪杰表明，现阶段公司人工成本工作压力增加，恰好是人事部门充分发挥操纵成本费、提升业绩考核功效的最佳时机。

那麼，应对涨薪工作压力，人事部门怎样协助公司完成赢利呢？说到底，或是要打好一场人才激励机制之仗。参会权威专家得出了九个字：找得对、用得好、保留住。

寻找与公司必须相符合的人

“大环境而致，公司老总是控制不了员工薪水增涨的。”景素奇因而提议，只有充分运用人事部门的功效，在找对人会上狠下功夫。尽管员工薪水成本费控制不了，但是公司人力成本是能够减少的。例如，运用微博招聘，之前招个几百万元年收入的经理，很有可能人力成本要花上十几万元，如今微博招聘的即时交互性，令这种成本费大幅度降低。此外，HR开设有效的面试流程也可以“事倍功半”。原先招骋一个员工，老总还要亲自招聘面试，步骤很繁杂，这就导致了一些民企老总对HR不安心。如今制订有效的面试流程，让老总信赖该步骤，当然坚信招骋結果。例如能够设置多级别招聘者，依照招聘面试管理体系，搞出实际的得分来，用数据说话。

“找得对”，实际上 对不一样的公司，有各有不同的规范，优秀人才种类要和公司必须相符合。汪豪杰用自身从业人力资源管理工作中的真实经历表明这一点：好多年前，她在一家著名房产公司做HR，有一年以前一下子亲自招骋了1000多位员工，但之后留有的屈指可数。之后她调节了招骋构思。由于是房地产开发商，许多大新项目越马，工作中压力非常大，因此 人才招聘的第一规范是较高的意志力，沒有这一点，技术专业素养很高的人也会换工作。此外，耐受性好的人，在公司工作中的时间长些，对企业的公司文化也是有较深的感受。

管理方法好员工期待值

“找得对”，仅完成了长征的第一步，怎样“用得好”？汤彪觉得如同约翰•杜拉克所言，一位好的管理者，应当协助员工提升自己的职业愿景，做出超过机构期待的考试成绩。贯彻落实到HR行业，设置有效的薪酬管理体系至关重要，这一管理体系应当恰当认知能力员工岗位价值、专业技能差别和工作中奉献等。

“不可以给与员工发展趋势服务平台，是无法留住优秀人才的。”范秀莲表明，企业HR一般要依据员工本人职业生涯发展优点并配对企业战略，来推动员工升职。公司HR要常常问一下自己：你的精英团队中，有什么人能够协助企业的管理进行高些总体目标？对这些人，你是不是已与之沟通交流和给予委派？根据这一关键用工措施，创建公司人才储备是完成“用得好”、“保留住”的关键基本。

而“吸引人”的重要，并不是高薪职位厚职，只是看公司究竟能不能真真正正达到员工要求。景素奇对于此事梳理为，公司员工包含老总自身以内，有四种要求：一是工作即吃饱穿暖，二是成长空间，三是呈现演出舞台，第四则是信任感。公司假如只有达到一个，毫无疑问无法留住优秀人才。他举例说明说，在某大型企业，对二十岁至三十岁的成长性员工达到成长需要；三十岁到四十岁员工，达到施展才能的必须；四十岁之上员工自然是达到其对公司信任感的必须。因而，景素奇将公司人力资源资源优化配置，称之为人的期待值管理方法，在他来看，假如公司不把人的期待值管理方法好，仅提薪酬和岗位也是没有用的。

涨薪不会太难？

在涨薪工作压力日益构造柱的今日，沒有公司老总的适用，沒有畅顺的人力资源管理运营自然环境，HR单位要努力做到找得对、用得好、保留住，基本上沒有很有可能。因而，当场的专家认为一些公司老总应当更改心理状态，高度重视人事部门的功效和有效资金投入。相反，应对涨薪潮，员工自身还要调节良好的心态。“做着卖白菜的事，惦记着拿买铂金的收益。”孙国军觉得那样不实际。

员工薪酬提高已变成一种不可逆的发展趋势。可是公司老总一般不愿意积极提升 薪水，做为老总和员工的正中间传动链条的HR怎么解决这个问题呢？参会专家认为，人事部门可将领域和公司竞争者的薪酬情况的调研数据信息，呈送给公司领导干部，并与之沟通交流，最后完成涨薪的总体目标；与此同时将在绩效考评中发觉的员工技术骨干，强烈推荐在涨薪队伍，完成以鼓励促赢利的目地。