好的业务员是鼓励出去的。实际的销售目标与抽成该怎样定，如何来科学研究配搭才更有激励，又如何来避免 “肥了本人而损了企业”等状况产生？这对HR而言并不是一件非常容易的事儿。那麼企业怎样对业务员开展薪酬鼓励？

市场销售的鼓励方法一般便是采用销售业绩抽成的方法，一般占工资额的60%，那样设定的目地便是为了更好地提升薪酬的刺激效果，与此同时也是员工一种无力感和危机感。因此 设定抽成每日任务额的情况下，这一必须做很多工作中，大家的作法是：

1、科学研究营销部每月的市场调查汇报，剖析销售市场数据信息，建立预估销售市场销售额。

2、对上一年销售数据开展数据统计分析，最后产生一定的参考数量。

3、对市场销售个人行为开展剖析，主要是对地区的潜在用户、机遇顾客、意向客户、及其签订顾客开展数据统计分析，最后明确销售任务额。

4、对销售返利点的设定一般会以销售总额和盈利的指标值来设定。

5、每日任务额还会继续设定合格每日任务额和挑戰每日任务额。那样更有益于鼓励。

6、对于单位，每月制定总体目标，分派到本人，每月的方案究竟多少钱，可开设市场销售周总冠军，月总冠军等。

7、企业政策要全透明，薪酬现行政策讲标准。制订的薪酬激励政策要标准、有效。

下列是实际业务员职位的薪酬鼓励方式

一、底层市场销售：

底层业务员的薪酬构造是：薪资(2K~3K) 市场销售资金回笼抽成 本人销售净利润率抽成(一季度) 本人销售利润共享(本年度)。

业务员的薪资一定不可以太高，太越高越养懶人了，市场销售就没驱动力了，大家的定薪标准是薪资够他本人基本上日常生活所需就可以了，要拿高薪职位，得拼销售业绩。一般销售业绩合格的业务员，之上后三项薪酬的占比关联是1：1：1。完善合格的业务员，其薪资和后三项波动薪酬之和的占比一般是2：8上下，更强的后边的数据还能够更高，如2：9或2：10等。

二、地区负责人

地区市场销售负责人的薪酬鼓励方式跟底层业务员基本一致，仅仅多了一个老师奖赏，即能够有资质当老师领着新员工，当新员工达标转正定级并能生存大半年之上，大半年后可得到 每个人2~3K不一的奖赏(参照所需新手销售业绩而定)，可带新手总数上没封项，激励她们多带新手，而且新手带的好的优先选择升职破格提拔。

三、市场销售高管

市场销售岗位级别再往上升，就到业务经理、单位或子公司销售总监，再到战区营销总监，这种营销管理职位的薪酬鼓励的立足点是根据其精英团队销售业绩运营的优劣来考量，其薪酬构造构成是：

基本上月薪 管辖地区或精英团队的销售净利润率抽成(一季度) 管辖地区或精英团队的销售利润共享(本年度)。

总而言之，公司对各类规章制度的标准、健全和贯彻落实，全是为了更好地公司的发展趋势和发展壮大。针对公司的业务员薪酬鼓励也是这般，干万不可以粗心大意。不然会赔了夫人又折兵！