说白了薪酬管理方法，是在机构战略定位具体指导下，对员工薪酬付款标准、薪酬对策、薪酬水准、薪酬构造、薪酬组成开展明确、分派和调节的动态管理全过程。

薪酬管理目标

薪酬要充分发挥应该有的功效，薪酬管理方法应做到下列三个总体目标，高效率、公平公正、合理合法。做到高效率和公平公正总体目标，就能促进薪酬鼓励功效的完成，而合理合法是薪酬基本上规定，由于合理合法是企业存有和发展趋势的基本。

(1)高效率总体目标

高效率总体目标包含2个方面，第一个方面立在产出率视角看来，薪酬能给组织绩效产生较大使用价值，第二个方面是立在资金投入视角看来，完成薪酬成本管理。薪酬高效率总体目标的实质是用适度的薪酬成本费给机构产生较大的使用价值。

(2)公平公正总体目标

公平公正总体目标包含三个层级，分派公平公正、全过程公平公正、机遇公平公正。

分派公平公正就是指机构在开展人事部门管理决策、决策各种各样奖赏对策时，应合乎公平公正的规定。假如员工觉得遭受不合理看待，可能造成不满意。

员工针对分派公平公正认知能力，来自于其针对工作中的资金投入与个人所得开展主观性较为而定，在这个全过程中还会继续与以往的工作经历、朋友、同行业、盆友等开展比照。分派公平公正分成自身公平公正、內部公平公正、外界公平公正三个层面。自身公平公正，即员工得到 的薪酬应与其说投入正相关；內部公平公正，即同一公司中，不一样职位的员工得到 的薪酬应正比例于其分别对公司作出的奉献；外界公平公正，即同一领域、同一地域或同样经营规模的不一样公司中相近职位的薪酬应基本一致。

全过程公平公正就是指在决策一切奖罚管理决策时，机构所根据的管理决策规范或方式 合乎公平公正标准，程序流程公平公正一致、规范确立，全过程公布等。

机遇公平公正指机构授予全部员工一样的发展趋势机遇，包含机构在管理决策前与员工相互之间沟通交流，机构管理决策考虑到员工的建议，负责人考虑到员工的观点，创建员工投诉体制等。

(3)合理合法总体目标

合理合法总体目标是公司薪酬管理方法的最前提条件，规定公司执行的薪酬规章制度符合我国、省份的相关法律法规、现行政策规章规定，如不可以违背最低工资标准规章制度、法律规定商业保险福利、薪酬具体指导线规章制度等的规定要求。

殊不知从在今年的6月至今，我国各一二线城市相继公布薪水参考价，数据调查报告，工资涨幅为10%至30%不一。根据薪酬价钱持续增涨的工作压力，一些沿海地区的加工制造业有向内陆地区迁移的发展趋势，一些制造企业已经开展的产业结构升级也与此有关。那麼，在那样的情况下，公司的人事部门怎样协助集约化工作压力为赢利？在“第六届中外管理人力资源学术研讨会”上，可口可乐公司我国HR主管范秀莲、合众人寿改革创新内贸部经理孙国军、腾驹达猎头公司老总景素奇、金蝶集团人力咨询主管汪豪杰、原协鑫控投HR经理汤彪，因此出谋划策。

一直以来，公司的人力资源管理工作中都不易进行。孙国军用“犯愁”一词来描述工作感受，“加薪，老总面色不好看；不加薪，员工面色不好看”。在一些公司的使用价值传动链条中，人事部门的功效通常被忽略。汪豪杰表明，现阶段公司人工成本工作压力增加，恰好是人事部门充分发挥操纵成本费、提升业绩考核功效的最佳时机。

那麼，应对涨薪工作压力，人事部门怎样协助公司完成赢利呢？说到底，或是要打好一场人才激励机制之仗。参会权威专家得出了九个字：找得对、用得好、保留住。