俗话说得好业务员的主动性是鼓励出去的。好的薪酬福利鼓励能给业务员产生驱动力。公司的销售业绩非常大水平全是来自一线业务员。因此 ，公司要想获得更高的发展趋势，务必制订为一线业务员服务项目的合理性的薪酬制鼓励对策。可是实际的销售目标与鼓励对策该怎样定，如何来科学研究配搭才更有激励，又如何来避免 “肥了本人而损了企业”呢？这全是一个非常值得细究的难题。下列看一下不一样的公司是怎样根据薪酬鼓励一线市场销售员工的：

A公司：

1、对刚新员工入职的营销推广新手：相对性同行业较高的薪资 较低抽成。由于一开始新手关键是在具体工作上学习培训，帮助老的销售人员跟单员、收、送货，积累经验，提升 业务流程专业技能。

2、宣布或资质较老的销售人员：相对性小于市场走势的薪资 较高抽成。她们主要是业务拓展，联系全国各地新老用户客户关系管理，提升销量，与此同时按千分之一3~5的占比记提成。

3、不一样等级业务员薪资及记提占比不一样：销售员、地域营销经理、规划区主管、省经理，依据每日任务差别区划，上一级享有下一级达到目标一定占比的抽成。

4、开设月度及一季度奖赏，在全部销售人员中排行前三名的开展奖赏，依据不一样等级，奖赏不一样的额度。

5、营销推广新手进步奖：当营销推广新手在6个月可以单独出单并遭受预订款的奖赏。

6、重点售销奖：企业发布新品时，售销额做到甚到超出最终目标者，开展奖赏。

7、年尾营销类的各种各样荣誉奖，分别是：

（1）营销团队奖：以省部级为企业，在全国各地各销售市场排行前三名的精英团队，各自去欧洲、亚州、中国团除特价旅游一周。

（2）本年度销冠：依据不一样等级，销售员、地域主管、规划区主管、省经理，开展不一样奖赏，从奖赏轿车(二十万)到大红包不一。

（3）首席总裁优秀奖：持续三年本人销量公司排名前20名工作人员。奖赏足金冠军。

B公司：

1、市场销售管理者

（1）构造：薪资 奖励金(含销售业绩奉献奖励金 KPI) 各种福利补助(交通出行、通信、差旅费、内置车补助、司龄补助等)。

（2）薪资与销售业绩(销售量达成率)挂勾，薪资随销售业绩可晋升，共设了五个级，不一样管理工作晋升规范也各有不同，奖励金也立即与销售业绩挂勾，在其中销售业绩奉献一部分与具体进行平方根增长率相关，KPI一部分涉及到管理方法指标值，不一样管理工作的销售业绩奉献与KPI权重值也不一样，如市场销售大区经理管理职责规定高些，故KPI占权重值设定的时候会高些。全部管理者的奖励金分派全是与所属精英团队总销售业绩相关，均是依据财务指标分析费用预算，当月可分派的奖励金数量是多少也和精英团队销售业绩各类指标值进行状况有立即关联，也便说所属精英团队要分派奖励金数量越高越得总销售业绩比其他精英团队好些，那样防止个人意识状况发生(如只图进行自己目标任务，无论精英团队进行怎样)，那样反映团结协作精神实质十分明显。