一、年终奖金有哪些种类

13thMonthSalary，即“十三月薪”。许多外资公司与员工在双方约定这一类型的薪资收入，可是当公司在年末对于一些所说状态低迷的员工采用单方撤销该笔收益之际，异议就随后造成。虽然“十三月薪”并不是法律法规所强制性的一种薪资收入，但其一经承诺就会产生法律认可，从严格来说剖析，“十三月薪”不属于奖励金，要是没有其他所有约束条件，则可觉得企业承诺一年派发十三个月薪水，不得擅自撤消派发承诺。自然，异议难题通常没那么简单，许多企业会到承诺派发“十三月薪”时，提升多个约束条件，比如规定员工在过去一年不能有违法行为、销售业绩需要达到某种规范或禁止在派发以前申请辞职等情况，不然公司可能会取消员工得到“十三月薪” 资格。对于我们来说，这种约束条件在实际上就是增强了公司的考评支配权，促使“十三月薪”或多或少的有别于一般的月劳动报酬，更是成为一种特殊的奖励金。因而，可以这么说“十三月薪”并不是一种法律规定定义，针对它阐释，由劳务关系彼此追究其，从具体情况看，由所在单位拟订格式合同范本一经员工签定就会形成有效的执行根据。但从合理化角度考虑，对于我们来说假如用人公司一方将“十三月薪”充分理解为随意颁发的收益，在合同里承诺公司层面可以不用给与任何借口就夺走员工的这一支配权则有悖公平公正之基本原则。

PerformanceBonus绩效工资 及其IncentiveBonus激励奖金 。针对绩效工资，劳务纠纷通常产生在员工对公司的绩效评价结果不予以认可，尤其是那些没法定量评估业绩考核的工作岗位，奖励金数量更加容易引起争议。因此，一般建议用人公司应当重视绩效考核制度的公开化与合理化，不然依据相关法律规定，公司当发生异议的时候需要就降低劳动者报酬开展质证，一旦质证不好就须担负输了官司的代价。就激励奖金来讲，异议时常发生在员工在绩效奖金前提出辞职，接着公司层面取消其激励奖金。对于我们来说，激励奖金不同于一般的绩效工资，它更为体现出公司留住优秀人才的用意，所以如果员工因为个人原因不可以再替公司作出贡献，那么企业可能就无须再并对给与鼓励。自然，我们同样认为这种鼓励特性在签合同时需要被确立和明确。

DiscretionaryBonus自由裁量权奖励金 。现阶段，这类自由裁量权奖励金也比较多出现在劳动合同书中，可以这么说对于此类由公司全权负责再决定是否派发及其派发多少奖励金，现阶段员工一方比较难明确提出强有力的辩驳建议。自然，奖金的名字不能完全确定性质，一旦公司在合同里对于此类奖金的签发约定好一些考核指标或派发标准，那么企业依旧是遭受相对应的束缚。

总的来说，年终奖作为一种非强制性收益，在从根本上在于劳务关系彼此的承诺，不过如果本人劳动合同的要求小于集体合同的，集体合同会带来法律效力。但从另一个角度而言，奖励金归根到底相互配合企业经营管理的一种有效途径，因而公司一方也就只有秉着合乎情理观念拟订奖励金签发体系，才能做到真正地充分发挥奖金的功效。大家发自内心地提议用人公司正在做这一考虑到时不能过度依靠本身强势影响力制订那些霸王条款，不然劳务纠纷的接踵而来将困惑公司的稳定发展趋势。

二、公司下发年终奖金时应该注意什么

最先，年终奖金发放要突出3个导向性：

第一、反映企业年终销售业绩情况。这么做的优势是能够激励员工更关注企业利益，平稳员工团队，创建其员工和企业的命运共同体。

第二、反映员工本年度主要工作业绩。根据对员工开展一定流程的年尾评定，随后以此作为规范派发年终奖金，这类规范化的考核机制很容易保证公正公平、奖罚分明，可以减少由年终奖金分派所引发的诸多问题难题。

第三、要和今年初成绩和激励计划保持一致。反映企业对员工承诺与责任。

次之，年终奖发放一定要把握好三个步骤。

第一、回望年度工作计划和业绩协议书。针对目标和任务确认是评估的前提条件。

第二、点评业绩和员工销售业绩。以免造成主要工作业绩差偷乐，工作中拼命销售业绩好一点的勃然大怒的情况。

第三、计算并发放奖励金，制订一个新的成绩和激励计划，保证一步步井然有序。

再度，年终考评也是一个值得关心的问题，主要表现在以下三个方面：

第一、今年初销售业绩方案一定要清楚。业绩考核确立，才有可能兼顾公平。

第二 、本年度销售业绩结论要确定。

第三、奖惩需有技巧，考虑到多种多样奖励方式，不必妄图毕其功于一役。

只需把这些问题平衡好，而且高度重视日常流程的管理方法，那样年终奖金终会获得皆大欢喜2效果。